【正文】 工進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程中，將對(duì)收入的追求化為學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力，有助于明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺(jué)找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長(zhǎng)。，提升激勵(lì)效果。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的稅收問(wèn)題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過(guò)高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過(guò)高“背彎”績(jī)效低下的狀況。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須動(dòng)用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對(duì)企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對(duì)企業(yè)不利的需要的滿足。在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中，正是通過(guò)對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值的公正評(píng)價(jià)，進(jìn)行價(jià)值的公正分配，從而激勵(lì)員工進(jìn)行新一輪的價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的良性循環(huán)。，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。過(guò)去民航企業(yè)以安全為第一要?jiǎng)?wù)，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長(zhǎng)期的依賴形成了較為強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識(shí)及企業(yè)榮衰責(zé)任感。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進(jìn)合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵(lì)力。，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。在建立績(jī)效管理制度中，尤其要注意以下幾點(diǎn)：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機(jī)銜接，建立掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值評(píng)估作用及價(jià)值分配作用。因此，必須首先強(qiáng)化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)大組織保障。所以，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作激情，提高個(gè)人績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。這樣一來(lái)，人人都會(huì)對(duì)自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高組織的凝聚力。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。任何企業(yè)都是由人來(lái)管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競(jìng)爭(zhēng),善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來(lái)講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。其四、在企業(yè)管理過(guò)程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無(wú)私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問(wèn)題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見(jiàn)的,摸得著的。激勵(lì)方式是多種多樣的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。（三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表?yè)P(yáng)。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。但僅僅知道這些方法還不夠。（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用?！睂?duì)于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。可見(jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。（四）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無(wú)法起到激勵(lì)的效果。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過(guò)創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過(guò)各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的各種滿足。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。員工就職的首要目的就是取得薪酬來(lái)提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過(guò)豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過(guò)不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說(shuō)，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵(lì)下屬的責(zé)任。三是要成為改進(jìn)績(jī)效、促進(jìn)員工成長(zhǎng)的手段，