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正文內(nèi)容

淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用-wenkub.com

2024-10-17 23:34 本頁面
   

【正文】 激勵(lì)中存在的問題有很多,并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。如美國的IBM公司,制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn),興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”,只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員,并攜帶家人出席集會(huì),開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班,免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。正如麥格雷戈所說的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng),才是激勵(lì)的主要來源之一。做到有章可循,有章可依,照章辦事。因此要建立有效的激勵(lì)制度,必須以人為本,尊重人、理解人、關(guān)心人,讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來說是自己的家,要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作,竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。(二)以人為本,運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出,%的能力就可以保證不被開除,而如果受到充分激勵(lì)的話,員工的能力可發(fā)揮出80%90%。七、激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性(一)建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè),是不斷發(fā)展的企業(yè)。(六)過度激勵(lì)有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中,梅奧己注意到親善的溝通方式,不僅可以了解到員工的需求,更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系,從而使員工更加自愿的努力工作。企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向,了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài),是非常重要的。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。因此,必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。而在管理科學(xué)中,激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)中,核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。所以,要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象,必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題(一)企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施,自己便“依葫蘆畫瓢”。與此同時(shí),為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度,為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。(七)構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此,管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候,員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。(五)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平員工不是在真空中進(jìn)行工作,他們總是在不斷進(jìn)行比較。由于每個(gè)員工的需求各不相同,對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。外國家長(zhǎng):“寶貝,你太棒了,這次竟然考了8分,媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會(huì)以為外國的家長(zhǎng)有毛病。這種做法叫行為強(qiáng)化。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。一句話:因才施用?。ǘ槊總€(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo),通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工(一)為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì),分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等,簡(jiǎn)單點(diǎn)說吧,以免大家看著頭大!比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境,而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作,而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。以員工績(jī)效為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施,就要立足員工的需要。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。心理學(xué)研究表明:人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競(jìng)爭(zhēng)某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激;二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù);三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員??傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng),并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。因此,企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,最大程度地挖掘員工的潛力,提高人力資源的效益,才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其二,激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。在企業(yè)中,我們常??梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。由此,企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料,即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。第五篇:論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格一級(jí))論文題目: 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓 名:身份證號(hào):所在省市:重慶市所在單位:論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓名: xXXXXX 公司:XXXXXXXXXX 摘要:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)企業(yè)過去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。企業(yè)通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑,因此就更能吸引人才的加入,形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定,關(guān)心員工所需,關(guān)注員工發(fā)展,員工就會(huì)感到自己受到重視,從而感到組織的溫暖。研究發(fā)現(xiàn),激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生,對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用,同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。第三篇:激勵(lì)在人力資源管理中的作用二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是以績(jī)效的完成情況來衡量的,而企業(yè)績(jī)效的完成取決于員工績(jī)效的完成。這一點(diǎn),在民航企業(yè)中還沒有被充分認(rèn)識(shí)到。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理,缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作,因而導(dǎo)致本身激勵(lì)功能過弱,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善。(四)管理激勵(lì)——完善管理職能,保障激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)建立有效的激勵(lì)機(jī)制,觀念是基礎(chǔ),制度是關(guān)鍵,文化是動(dòng)力,管理是保障。因此,應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績(jī)效管理制度及其反饋系統(tǒng)。另一方面要改善干部選聘制度,改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。一方面,應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕,提高薪酬水平以提高其競(jìng)爭(zhēng)性;另一方面,使固有的蛋糕有效率地進(jìn)行分配,以達(dá)到激勵(lì)的最大效用。物質(zhì)激勵(lì)是一種重要的手段,但不是惟一的手段。(三)制度激勵(lì)——改善核心制度,確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制人
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