【正文】 生機勃勃的工作氛圍必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)也只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展也只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。作為企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓作員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力。作為組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓的機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。物質(zhì)獎勵包括加薪、升職、獎金以及各種實物獎勵。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工的成績，并及時表示認同。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得跟多的收入，而不是采取拉關(guān)系、走后門等不正當手段。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人時時關(guān)心群眾的疾苦，了解作業(yè)人員的具體困難，就會對作業(yè)人員產(chǎn)生激勵。大到適度放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)實際情況授予下屬的一定的決策權(quán)。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，上市公司可給員工發(fā)股票，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。目標激勵即通過給與人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。四、對企業(yè)人力資源激勵機制的思考從管理激勵的角度來看，激勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發(fā)”指的是企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而帶動個人素質(zhì)的不斷提高。企業(yè)如果對員工敬業(yè)、負責的行為適時作出肯定和激勵，那么勢必會在企業(yè)中形成一種良好的氛圍，促使員工以工作為己任、視公司聲譽為生命，進而使整個公司的凝聚力得到充分體現(xiàn)?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力，一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的動力，也不會有好的工作績效；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵發(fā)揮出巨大的熱情，也會有出色的表現(xiàn)。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。本文在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源激勵機制進行思考，并提出一些激勵方式。管理是科學,更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。所以為員工提供便利的設(shè)施和服務(wù)達到了對員工激勵的目的，創(chuàng)造了公司的收益價值。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。一般說，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。為了培育勞動力的綜合技能，必須獲得并使用比以前更多的技能。4一般人員的激勵方式：領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。所以通過設(shè)計科技成果獎從而劃分出不同層次的科技人員的含金量，以榮譽和待遇達到激勵的目的。為了達到激勵的效果。建立一套行之有效的年終獎勵機制從而很好的調(diào)動員工工作的積極性。培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，真正成為企業(yè)的所有者，從而與企業(yè)利益攸關(guān)，共同成長，進而實現(xiàn)其人生價值。由于更高級的職位在一個公司中總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性、滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的一般性收入。第四篇：淺談人力資源管理中的員工激勵09房產(chǎn)張昭 12009244617○淺談人力資源管理中的員工激勵摘要：以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。[5]徐克，職工心中的標準廠長——馬恩華[N].中國紡織報，(3)。參考文獻[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實用管理學[M].上海：復(fù)旦大學出版社，1989。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。4獎懲必須嚴明。在上世紀五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。在國外許多企業(yè)的員工，當在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。5物質(zhì)激勵對于人，在多種激勵中，不可否認物質(zhì)激勵的重要作用。4榮譽激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。3榜樣的激勵這是通過典型示范激勵群眾向先進學習的一種激勵方法。2領(lǐng)導(dǎo)激勵領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應(yīng)將兩種形式的激勵科學地結(jié)合起來，形成全方位的激勵。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可