【文章內容簡介】 戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵。 Wright等強調了戰(zhàn)略性人力資源管理的兩個核心特征，即 : 適配性 (fit)和適應性(flexibility)。 ③ 其中包括縱向適配和橫向適配?？v向匹配也可以說是外部匹配，即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動態(tài)性 ,并完全吻合組織的特點。橫向匹配也可以說是內部匹配，即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之 間的匹配，通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內在一致性來完成。舒勒、胡博從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述了戰(zhàn)略人力資源管理職能，他們認為戰(zhàn)略人力資源管理是一種統(tǒng)一性與適應性相結合的人力資源管理，必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。 ④ （三）目標性 戰(zhàn)略人力資源管理的另一個特征就是其目標性。戰(zhàn)略人力資源管理的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。但是戰(zhàn)略人力資源管理的目標與目標 性也不同于人力資源管理的目標。其目標性具有兩個顯著特點：其一是戰(zhàn)略人力資源管理范式下的目標更強調雇員的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起。也就是說，要通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。在企業(yè)管理理論中，對于人性的假設一直是各種企業(yè)管理理論的基礎。而在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人被賦予了“自我實現(xiàn)的人”的角色，這也是人力資源管理的重要目標。其二是戰(zhàn)略人力資源管理的目標更在于長期性、整體性。 （四）協(xié)同性 協(xié)同性，又稱捆綁性，是指組織內部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共 同服務于某一特定目標的組合模式。人力資源管理實踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應，所以才能促使運作中 ① 林艷 . 淺議人力資源管理 [J]. 經(jīng)營與管理 2020:P5960 ② 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質與特征 [J]. 蘇州大學學報 2020（ 4） ③ 孫銳，石金濤 . 戰(zhàn)略性人力資源管理研究評析 [J]. 未來與發(fā)展 2020（ 3）： 17 ④ 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質與特征 [J]. 蘇州大學學報 2020（ 4） 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 4 頁 人力資源實踐間的捆綁。 ① （五）動態(tài)性 動態(tài)性也可以說是靈活性，是指人力資源管理的柔性和靈活性．亦即人力資源管理對組織內外部環(huán)境的適應性。動態(tài)性基于一個基本的假設，即組織的內外部環(huán)境是不斷變化的。因此在人力資源管理過程中，組織追求的不是某種最佳的人力資源管理實踐，而是人力資源管理實踐與組織內外部環(huán)境的不斷適應。人力資源管理的動態(tài)性對組織和管理者都提 出了全新的要求，它要求組織的系統(tǒng)保持柔性，人員保持柔性，更重要的是組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活力，組織學習能力的獲取成為人力資源管理的一個重要目標。 ② 四、戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種不同范式 （一） 環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理理論 (傳統(tǒng) ) 為了支持企業(yè)總體戰(zhàn)略，早期的戰(zhàn)略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。這種理論注重兩部分的研究，一是內容，即戰(zhàn)略的類型和特性；二是過程，即人力資源戰(zhàn)略的形成、確認、分析和決策的機制與過 程。例如 ,Miles 和 Snow 在戰(zhàn)略、過程和行為的分析框架下 , 將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。相應地， 人力資源戰(zhàn)略可以劃分為制造型（ building ) 、購買型（ cquiring ) 和分配型（ allocating )。Schuler 綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完整的關于不同的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略之間匹配、人力資源管理系統(tǒng)內部匹配的模型。 Wright 將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型 、進而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個匹配性”，即人力資源戰(zhàn)略與組織內外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性 , 人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時點上達到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，意味著企業(yè)將在一段時間內能夠維持這種匹配。 ③ 但是我們知道，環(huán)境并不是一成不變的，很多時候在一個動態(tài)變化的環(huán)境中 ,企業(yè)還需要具有“認識公司資產(chǎn)結構，并且不斷適應外部和內部變化的動態(tài)能力”，這就涉及到另一個概念，動態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理。在動態(tài) 變化的環(huán)境中，所有的競爭優(yōu)勢都是暫時的，競爭優(yōu)勢將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來和侵蝕掉。 ④ 而戰(zhàn)略人力資源管理只有內外部相協(xié)調才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。在此基礎上， Wright 和 Snell 認為在動態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略人力資源管理的核心不僅僅是匹配性，還應該使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的柔性。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本身面對高度不確定性環(huán)境所發(fā)生的變化，以及知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和全球一體化趨勢對人力資本要素流動的助推作用，使得人力資源戰(zhàn)略的形成與 ① 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質與特征 [J]. 蘇州大學 學報 2020（ 4） ② 王浩 . 戰(zhàn)略人力資源管理的特征分析 [J]. 商場現(xiàn)代化 2020（ 3）： P307 ③ 程德俊 . 不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較 [J]. 管理科學 2020（ 12）： P82 ④ 郝婷媛 . 基于動態(tài)能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究 [J]. 商場現(xiàn)代化 2020（ 26 期） 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 5 頁 制定不得不適應新的形勢和環(huán)境的變化，柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理正是適應這一新形 勢和環(huán)境變化的發(fā)展趨勢。戰(zhàn)略柔性能夠提升組織應對變化的能力，其要求人員流程規(guī)劃不僅僅依賴于既定的戰(zhàn)略，還要考慮對未來的分析和判斷，這是一個隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的改變而調整的動態(tài)過程。柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的內涵主要包括：（ 1）戰(zhàn)略思維的變化。 (2) 強調組織內的要素博弈性 , 而不僅僅是組織對人力資源的計劃性。 (3)強調組織內人力資源的自覺能動的學習 , 而不僅僅是組織對人力資源的激勵、調節(jié)和控制。 (4)強調的是以組織凝聚力和組織合力的提高來應對環(huán)境的不確定性和復雜性 , 而不是通過不斷地變化戰(zhàn)略來被動地適 應環(huán)境的變化。 (5)強調以組織的創(chuàng)新來形成企業(yè)的核心競爭力來應對復雜、多變的環(huán)境。 ① （二） 資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理理論 20 世紀 80 年代后期，以資源為基礎的企業(yè)觀（ resource based view of the firm）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎。資源基礎觀，即企業(yè)控制的獨特資源是企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。 Barney 提出了企業(yè)內部資源成為競爭優(yōu)勢的來源必須具備的四個基本條件：稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準。 Wrightamp。Mcmahan 認為人力資源滿足成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的基本條件， 以資源為基礎的企業(yè)觀能夠提供戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要理論基礎。 與此同時，一些基于資源基礎理論的戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架已經(jīng)開始出現(xiàn)。 例如， Osterman 認為企業(yè)內部存在四種不同的人力資源雇用子系統(tǒng)，即產(chǎn)業(yè)子系統(tǒng)（ Indust rial Subsystem），