多維數(shù)據(jù)模型在人力資源管理中的應用(編輯修改稿)
2025-05-04 20:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)管理等具體職能部門強有力的信息支持。職位管理基于對企業(yè)業(yè)務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，設計和構建職能、職類、職種體系，形成企業(yè)完整的職位體系。勝任能力是指能將工作中績效表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分出來的個人潛在的、深層次的特征，它包括知識、認知或行為技能、態(tài)度或價值觀、自我形象、特質(zhì)、動機，即任何可以被可靠測量或描述的個體特征。勝任能力應該包括需要達到的實際績效，以及取得這些績效所需的個性特征。勝任能力管理通過對員工的學歷、職稱以及崗位績效等進行分析，明確員工的潛在能力，為進一步潛力挖掘與能力培養(yǎng)提供依據(jù)。勝任能力管理為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質(zhì)要求；為人力資源配置提供了人員配置的標準和依據(jù)；為薪酬體系設計提供最基礎的標準、依據(jù)和框架。招聘與配置的基礎是職位管理和勝任能力管理，根據(jù)企業(yè)的職位與企業(yè)人員的內(nèi)在特征選擇有效的招募方法、渠道及甄選方法，實現(xiàn)對企業(yè)員工的合理配置。招聘與配置包括企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、勞動力市場相對位置分析、人員招募、人員甄選與配置5個環(huán)節(jié)，其最終的落腳點是人員甄選。績效管理是指為保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，定期對企業(yè)員工進行考核，對人員所在崗位的績效考核標準和實際完成值進行分析，對員工做出正確評價?？冃Ч芾戆繕伺c計劃確定、績效評估和績效回顧。目標與計劃確定是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確工作內(nèi)容和評價標準?？冃гu估是指根據(jù)事先設立的評價指標，對企業(yè)員工的工作進行客觀評價?？冃Щ仡櫴侵阜治霎a(chǎn)生差距的原因，制訂工作改進措施。薪酬管理系統(tǒng)是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關鍵。薪酬管理通過對人員、所在職位和業(yè)績考核結果數(shù)據(jù)進行分析，對薪酬體系做出有效的調(diào)整，實現(xiàn)人工成本的有效控制和有效的薪酬激勵。薪酬管理包括薪資策略保持與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營目標的一致性，提升薪酬管理的戰(zhàn)略管理能力；確定合適的薪酬水平，以保證薪酬的外部競爭力與內(nèi)部的公平性，正確處理人工成本與人力資本投資之間的關系；設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，反映不同類別員工的特點，滿足不確定性的、多層次的、復雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，進行工資動態(tài)調(diào)整，使薪酬設計反映不同層次、不同類別的員工的需求與勞動特點；薪酬的機制與制度設計做到程序公平，薪酬的機制與制度和人力資源的其他機制與制度配套，尤其是和績效考核體系及任職資格體系相互統(tǒng)一；薪酬制度與管理體系設計應做到合法合規(guī)，避免企業(yè)付出違規(guī)成本。培訓開發(fā)管理通過分析培訓需求和歷史數(shù)據(jù)所反映的培訓效果，制訂企業(yè)員工的培訓計劃，確保以有限的培訓費用，最大限度地提高員工素質(zhì)和員工技能，實現(xiàn)企業(yè)效益增長最大化。培訓開發(fā)管理表現(xiàn)為對培訓基地的管理、培訓預算與費用核算等業(yè)務的管理。培訓開發(fā)管理的具體工作內(nèi)容包括了解和掌握公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的能力與素質(zhì)狀態(tài)，為公司培訓開發(fā)計劃的制訂提供依據(jù)；根據(jù)員工的潛能特點及企業(yè)需求，幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展與個人能力開發(fā)計劃；控制培訓實施過程；評估培訓開發(fā)效果。人力資源管理體系以職位和人員為基點，以戰(zhàn)略規(guī)劃為主線，以勝任能力管理、招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)管理為主要職能，保證企業(yè)人力資源管理正常運轉(zhuǎn)，確保人力資源價值得到最大限度的發(fā)揮。通過對人力資源管理構架的分析可以得出，人力資源管理在實際運行中所需決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發(fā)7個中心進行組織的。由此，人力資源數(shù)據(jù)倉庫將以職位、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、
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