【正文】 此外，不管是人類智力的定義還是個性的本質(zhì)，心理學界都沒有一致的說法，無論是正常的還是異常的 [10]。但我9 / 16國這方面從業(yè)人員，從數(shù)量上和質(zhì)量上都無法滿足實際需要，導致許多不具備資格的人員進入該行業(yè)。四、心理測量在人力資源管理中應用中的問題心理測量在廣泛應用于人力資源管理的同時，不可避免了出現(xiàn)了一些問題。（四）心理測量與員工心理健康目前日益激烈的社會競爭，越來越大的工作壓力，對工作環(huán)境的不適應，不和諧的人際關(guān)系，職位變遷，福利、薪水的差異，家庭狀況等等都會直接影響到員工的心理健康。它為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。目前我國比較常用的是美國心理學家霍蘭德（John L. Holland）的《職業(yè)偏好量表》 。該問卷從樂群性、穩(wěn)定性、獨立性、自律性等 16 個而相對獨立的性格維度對人進行評價，能夠全面反映人的性格特點。 力 測 驗智力因素是人才素質(zhì)中最基本的素質(zhì)之一，智力測評是人才素質(zhì)測評的重要內(nèi)容。使用心理測量的方法能夠使崗位分析得到信息更為詳細準確，避免因為問卷不夠嚴謹而得到的信息誤差。對于企業(yè)而言，它是一項系統(tǒng)的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業(yè)未來的發(fā)展、組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓、考核機制和晉升機制等 [5]； 三、心理測量在人力資源管理中的應用在我國，心理測量主要是從改革開放開始運用于實踐的。由于網(wǎng)絡(luò)的普及，一些紙筆測驗和操作測驗可以在計算機上進行，被試按鍵作答。人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等方面的個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。3 / 16 理 測 量 的 客 觀 性心理測量是一門科學，客觀性是最基本的要求。（二）心理測量的特點 理 測 量 的 間 接 性人 的 心 理 素 質(zhì) 是 內(nèi) 在 的 ， 看 不 見 摸 不 著 ， 不 可 能 進 行 直 接 的 測 量 。2 / 16一、心理測量的定義、特點及分類（一）心理測量的定義測量（measure）是按照某種規(guī)律，用數(shù)據(jù)來描述觀察到的現(xiàn)象，即對事物做出量化描述。希望心理測量在人力資源管理中的應用能夠健康發(fā)展。[關(guān)鍵詞] 心理測量 人力資源管理 應用 2 / 16The Analysis Of Psychological Measurement39。所以本文提出心理測量在人力資源管理中應用的問題，探尋這些問題產(chǎn)生的原因，并且尋找解決問題的對策。本文試圖通過對心理測量的應用進行總結(jié)給予人力資源管理從業(yè)人士一些有益的啟示，并且提醒企業(yè)注意心理測量仍然存在的缺陷和問題，重視科學的使用心理測量方法。7. 結(jié)束語，對全文做一個簡單的總結(jié)。有了常模就能確定一個被試測驗分數(shù)的相對高低，即他在所屬群體的能力或知識連續(xù)體上的相對位置 [2]。 所 以 說心 理 測 量 又 是 相 對 的 。 認 知 測 驗 又 稱 為 能 力 測 驗 ， 這 類 測 驗 主 要 包 括 智 力 測 驗 、 能 力 傾 向 測 驗（ 又 稱 性 向 測 驗 ） 、 教 育 測 驗 （ 又 稱 能 力 測 驗 ） 及 創(chuàng) 造 力 測 驗 等 ?？陬^測驗項目多為語言材料，口頭提問和作答。 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔職位相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。目前，問卷調(diào)查法是崗位分析重要方法之一，事實上是心理測量量表的雛形。一般測量智力、能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣等等，以紙筆測驗為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測。其中最著名的是美國心理學家卡特爾（Catell） 《16 種個性因素問卷》 。企業(yè)可以通過職業(yè)測驗興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到的最大滿足的工作是什么。另外，也可用心理測量的方法針對員工工作績效進行評價，如果員工的績效不能達到組織所提出的效益標準，就說明存在著對某種培訓的需求。而在越來越多的組織實施的管理開發(fā)計劃中，對成為或繼續(xù)做一名有效的管理者所必需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能的評估也普遍使用心理測量的方法。通 過 心 理 測 量 技 術(shù) 及 時 發(fā) 現(xiàn) 和 預 防 員 工 在 心 理 上 可 能 存 在 的 問 題 ， 對 企 業(yè)的 長 期 、 健 康 的 發(fā) 展 有 著 重 大 意 義 。目前我國尚無心理測量方面專門的法律，也無此從業(yè)人員的資格認證制度。所有的心理測量方法都是建立在心理學的基礎(chǔ)上，遺憾的是這些心理學的理論以及基本假設(shè)都可能是錯誤的并且還相當一部分遠未得到證明。而在人力資源管理中，例如在招聘當中，應聘者的各項能力、性格特征和興趣等等都屬于應聘者個人隱私，10 / 16企業(yè)都應當予以保護。從基礎(chǔ)做起，為我國人力資源的心理測量提供大量專業(yè)合格的人才 [11]。國家應當對公民隱私權(quán)進行詳細的界定以及明確侵權(quán)責任，切實保護好公民隱私。 13 / 16參考文獻[1] [J].中國商界，2022，(192):67[2] 郭慶科. 心理測驗的原理與應用[M]. 北京：人民軍醫(yī)出版社，2022[3] 百度百科人力資源管理 ./view/[4] —人力資源管理的基礎(chǔ)[J].人力管理實踐，2022， （9）：113114[5] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2022,3（205）：1719[6] [J].職業(yè)教育研究，2022,（7）:127128[7] 車宏生. 心理測量與人才選拔：人才測評技術(shù)的科學化[M]. ?？冢耗虾３霭婀?，2022[8] 廖泉文. 人力資源管理[M]北京：高等教育出版社，2022[9] 盧曉紅. 心理測量在人才測評應用各種的問題和對策[J].職業(yè)時空，2022,5（8）:125[10] Kaplan，. Psycholgical Testing Principles，Applications，and Issues[M] [11] 《心理測量》課程的教學探討[J].科技信息，2022， （1）:166[12] 林茂松，王東亞，[J]社會心理科學，2022,23（9798）：11912