【文章內(nèi)容簡介】 效考核理論概述 我國企業(yè)人員績效考核分析 嘉善電子公司人員績效考核分析 相關理論 文獻、資料 案例分析 問卷、資料 結論 淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 2 1 績效考核理論概述 績效考核的含義與內(nèi)容 績效 考核 的含義 所謂“績效”（ performance），其含義是“表現(xiàn)”，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體?！翱己恕币辉~，其含義是評價、評估，是一定的主持人對被考核對象的評價和打分。廣義的績效考核，則對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱 [1]。狹義的績效考核是指成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出技 術判斷的過程?？冃Э己说奈鍌€要素 [2]：合理設定考核目標和指標；選擇正確的考核方法和時間；加強對考核人員的培訓；創(chuàng)造良好的考核環(huán)境；賦予考核人員一定的權力。其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強 ,其實是做到人盡其才 ,使人力資源作用發(fā)揮到極致。 績效考核的主要內(nèi)容 績效考核包括 KPI 業(yè)績考核和行為考核兩部分 [3]。企業(yè)關鍵業(yè)績指標（ KPI Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的 業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的 KPI 體系是做好績效管理的關鍵。考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。工作業(yè)績包括人物績效、管理績效以及周邊績效。工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況 5 個方面設定具體的考核標準。 績效考核的基本理論 (1)關鍵業(yè)績指標（ KPI） 企業(yè)關鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Performance Indication)是 通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 3 具，是企業(yè)績效管理的基礎。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的 KPI 體系，是做好績效管理的關鍵。 (2)360 度績效考核法 360 度績效考核法也稱全視角考核或多個考核者考核 , 如圖 所示。就是由被考核者的上級、同級、下級和客戶 (包括內(nèi)部客戶、外部客戶 )以及被考核者本人擔任考核者，從多個角 度對被考核者進行 360 度的全方位考核，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的 [4]。 圖 360 度績效考核示意圖 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位 傳統(tǒng)的人力資源管理被普遍認為是一個事務性工作。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理咨詢的作用以及在企業(yè)戰(zhàn)略不斷加強制定和執(zhí)行的角色的發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的訪問企業(yè)的核心競爭力方面的作用的優(yōu)勢，人力資源管理將成為許多公司的工具和手段來獲取競爭優(yōu)勢。 績效考核是由于該公司的下至個別業(yè)務單位的戰(zhàn)略目標，并分解到每一個人。因此， 對于每個員工績效管理，完善和提高，從而提高了整體性能，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值增長作為公司將因此獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的各個方面密切合作?？冃Э己酥姓加性撓到y(tǒng)的核心作用，發(fā)揮了重要作用。 淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 4 2 我國企業(yè)人員績效考核分析 我國企業(yè)人員績效考核的現(xiàn)狀 進入 21世紀以來 , 我國的經(jīng)濟社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變化 , 我國的中小企業(yè)得到了快速良好的發(fā)展 , 在眾多機遇面前 , 同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和威脅 , 為了增強企業(yè)在嚴峻市場中的競爭能力 , 很多企業(yè)已經(jīng)使用績效考核來加強對企業(yè)的管 理 , 以便有足夠的信心和實力去解決每一次挑戰(zhàn) , 但是由于大多數(shù)企業(yè)對于績效考核是什么 , 要怎么進行都不太了解 ,特別是我國的中小企業(yè) , 不僅缺乏足夠的管理經(jīng)驗和系統(tǒng)理論知識 , 而且在進行績效考核的時候也是使用其他企業(yè)的模式 , 沒有緊緊聯(lián)系企業(yè)自身的實際和各個崗位的不同來進行績效考核 , 有的以行業(yè)的高標準或者以行業(yè)中大企業(yè)的標準來衡量自己企業(yè)員工 , 有的則是沒有具體針對性的考核方法 ,有的干脆只用一種考核方法來考核所有員工 , 即使建立起績效考核評價體系 , 但大多也只是和薪酬、業(yè)績、任務目標相掛鉤 , 沒有根據(jù)企業(yè)的 實際情況對員工進行適合的要求 , 按照企業(yè)管理者的想法對績效考核進行隨意的修改 , 追求短期利益 ,缺乏長遠的計劃 , 沒有把員工的職業(yè)生涯和職位晉升融入進來 , 大多的績效考核未發(fā)揮出相應的效果。 我國企業(yè)人員績效考核存在的問題 績效考核的概念引進已經(jīng)有十幾年的時間了，我國的企業(yè)在實施和運用績效考核的管理實踐中累積著經(jīng)驗。很多企業(yè)也制定出了績效考核的管理制度和實施細則，但真正達成考核目的并不多， 90%以上的企業(yè)沒有實現(xiàn)真正意義上的績效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題。 (1)“企業(yè)整體”的績效考核理念缺乏 由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。出于這個原因，許多公司成為人力資源績效考核的“專利”，其他的功能可以理解為被監(jiān)管，處罰的壓力。在評價過程中，采取了各種措施來保護自己。該部門從時間的評估，該部門高分 。同行評估的部門，或采取“和諧”，或“相互攻擊”，這直接影響到績效考核的有效性，績效考核成為了企業(yè)的負擔，使職能部門，導致績效考核結果產(chǎn)生重大差異 [5]。因此，提高績效考核的“企業(yè) 整體”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。 (2)考核的目的不明確 企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，管理層相信它只是一種淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 5 手段，本身不是管理的目的，有時甚至進行評估和評價?？己嗽瓌t的混亂，不一致的考核內(nèi)容，項目設置以及權重等方面表現(xiàn)出無相關性和隨機性，只反映了意志，因此缺乏對績效考核體系的嚴肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。 (3)考核方式簡單，標準不科學 在績效考核的做法，評估員工的直接是上司的這種形式，非客觀因素以及私人友情、個人喜好會在很大程度上影響績效考核的結果。往往由于人員考核評價缺乏足夠 的時間和機會來了解員工的行為，而評估本身缺乏足夠的權力，并做出詳細評估的能力，導致缺乏評估資料是很難給出一個令人信服的評估認為，本評估結果不客觀，甚至導致上下級關系緊張 [6]。目前，大多數(shù)企業(yè)的績效評價標準過于模糊，缺乏業(yè)績的標準，這是很難量化的，不容易導致全面，不客觀，公正的判斷，這是很難評估的評估結果分別為信服。 (4)績效考評信息溝通不暢 無反饋的形式考核結果一般分為兩類：一類是他們不愿解釋的考試成績評估結果反饋給誰進行評估變成了暗箱操作考試的客觀和主觀評價，是考試那些誰不知道自己的哪些方面是滿意的評 估，哪些方面需要改進。究其原因，評估往往是由恐懼不滿下屬的反饋，在今后的工作中不合作或敵對的態(tài)度造成的。有可能是沒有說服力的績效考核結果本身依賴于一個事實，即單獨的意志得出結論，這樣的反饋勢必引起很大的爭議?？冃Э己说牧硪环N形式是無反饋的評價是無意識或無法評估結果反饋評估那些誰。出現(xiàn)這種情況的原因往往是由于那些誰不真正了解的意義和目的的績效考核，加上缺乏良好的溝通能力和民主文化，通過績效考核反饋的結果做出評估的評估沒有能力和勇氣。 績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高效益 [7]。目前，一些企業(yè)沒有實現(xiàn)績效 考核的預期目的，造成主要是由于缺乏溝通。由于缺乏與員工的有效溝通，造成全體員工的參與不足，由于缺乏可靠的基礎上，從工作職責制定考核指標，評價不明