【文章內(nèi)容簡介】 要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了！ （ 2）考核操作不合理 在進行績效考核 操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化， 片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越 多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。 考核過程少溝通，考核目的難實現(xiàn) 一些企業(yè)管理人員認為，對員工進行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分體現(xiàn)出管理的嚴肅性和權(quán)威性。在這種思想指導(dǎo)下，目前在有些企業(yè)中，考核依然籠罩著一層“神秘”色彩，考核活動既不讓員工本人參加，也不讓員工了解，考核結(jié)果，既沒有肯定員工做出的成績， 也沒有指出其存在的問題和不足之處，更沒有對不足之處提出改進意見，使員工對自己做的對、錯無法判斷，由此也失去了考核的真正意義。 （三）考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問題 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 當(dāng)考核項目設(shè)置不嚴謹、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清時，人們打分時必然有一定的任意度，這會導(dǎo)致考核評價的不正確。例如主管人員可能會對“好”“中”等幾次奧標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的解釋。對于“工作質(zhì)量” 和 “首創(chuàng)性”這些要素，不同的評價者也會產(chǎn)生相差很大的理解 缺乏嚴謹?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn) 由于績效考核 指標(biāo)體系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實踐中，很多中小企 業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。 考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，表 現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，而只能得出一種主觀印象或感覺；第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強；第四，采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況 是可以衡量的。 績效內(nèi)容不完整 在績效考核體系中如果考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)有確實，不能涵蓋主要內(nèi)容。同時，考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系又缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評價人的真實工作績效。 （四）考核者方面的問題 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄 對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型： （ 1）、只有唯一的評價者即員工的頂頭上司 由于單個人不可能完全得知考 核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。容易出現(xiàn)以個人印象和關(guān)系好壞作為考核標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）有多個評價者但分工不清 有多個評價者但分工不清，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。 考核者的主觀隨意性較大 績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內(nèi)工作實施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人 為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、 居中趨勢 、 偏松或偏緊傾向 等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。 （ 1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績時，憂郁只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人的其他重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果的正確性的現(xiàn)象。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常找來晚走、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對它的評價就較高，對他的綜合表現(xiàn)，甚至對其工作的主要方面卻忽視了！ （ 2）近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一 小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解呵記錄，以“近”代“遠”，使考核評估結(jié)果不能反映整個估計期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因為考核這對被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在鄰近評價時優(yōu)異表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。 （ 3）居中趨勢 居中趨勢也稱調(diào)和傾向或平均傾向，是指大多數(shù)員工的考核得分都屬于“平均水平”，并往往是中等或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。與過寬或過嚴傾向想喊，考核者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的評價，無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng) 給中間或平均水平的評價。實際上這種中庸的態(tài)度很少能在員工中贏得好感，反而會起“獎懶罰勤”的副作用。 （ 4）偏松或偏緊傾向 偏松或偏緊傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向指考核中所做的評價過高，嚴格傾向指考核占了個所做的評價過低，即有些主管人員傾向于從來都對下屬員工的工作績效做較高的評價，另外一些人卻傾向于總是跟員工過低的評價。這兩類考核誤差的原因，主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強，并要求評價者與員工討論評價結(jié)果時很容易出現(xiàn)偏松傾向，因為評價者不愿意因為給下屬過低的評價而招 致其不滿并在以后的工作中變得不合作。當(dāng)評價者采用的標(biāo)準(zhǔn)比組織制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻時，則會出現(xiàn)嚴格傾向。 考核者追求一步到位 患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強烈的