【文章內(nèi)容簡介】 及工資制度都缺乏這種功能特性，再加上習(xí)慣上的做法，使干部的考評(píng)弄得非常神秘，不透明，缺乏公平感，使勞動(dòng)評(píng)估考核成為單純利益分配手段，缺乏公開競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。 由于歷史的原因，中國企業(yè)在評(píng)估考核方面可謂百廢待興，與先進(jìn)發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比存在較大的差異。但令人欣慰的是，隨著近年來不少企業(yè)的高速成長和發(fā)展，評(píng)估考核己納入了他們的重要日程。一、績效是完成了的工作任務(wù)。 對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來說，他們的績效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”，盡管工人們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品還沒有被客戶所接納。因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)體力勞動(dòng)者來講，最主要的問題一直是“這個(gè)工作怎么做”或者說“把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學(xué)管理、戴明的全面質(zhì)量管理一直在解決或試圖解決這一問題，實(shí)踐證明，他們的方法是有效的。 但是在今天，對(duì)于知識(shí)工作者而言，“任務(wù)是什么”變得異常模糊、難以界定。產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至有時(shí)一點(diǎn)事情都不做，不少時(shí)間處于深思狀態(tài)，但他們的績效又如何評(píng)價(jià)呢?事實(shí)上，知識(shí)工作與體力工作有很大的不同，往往在進(jìn)行一項(xiàng)工作時(shí)，并沒有像體力工作那樣交代得非常清楚、細(xì)致，很多工作需要知識(shí)工作者去判斷并獨(dú)立做出決策。如果以量的形式考核計(jì)算機(jī)編程人員的績效，顯然不能達(dá)到預(yù)期效果。二、績效是工作的結(jié)果或產(chǎn)出。 將績效以“產(chǎn)出/結(jié)果”為導(dǎo)向的解釋在國外是特別明顯的，從實(shí)踐中得到的證據(jù)表明，許多詞被用來表示作為產(chǎn)出/結(jié)果的績效，如:責(zé)任(應(yīng)負(fù)責(zé)任)。職責(zé)、任務(wù)和活動(dòng):目標(biāo)。指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)。目的。行為等，我們有必要對(duì)其中幾個(gè)進(jìn)行解釋: 責(zé)任(應(yīng)負(fù)責(zé)任):指職位或部門應(yīng)承擔(dān)的為部門或公司目標(biāo)服務(wù)的任務(wù)。它的重點(diǎn)是結(jié)果。它告知的是“什么”，而不是“如何”。 目標(biāo):它直接反映了工作的先后順序，是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述。 指標(biāo):是指衡量任職者工作執(zhí)行狀況的尺度，是測(cè)其數(shù)量、質(zhì)量還是時(shí)間等。指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出/結(jié)果，而不是投入或努力。 關(guān)鍵績效指標(biāo):是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 如果前五任市場(chǎng)經(jīng)理做了大量的市場(chǎng)調(diào)研、客戶拜訪，渠道建設(shè)等工作，然而都沒有打開市場(chǎng)，第六任經(jīng)理上任不久銷售額就大幅攀升，那么如何按績效二“結(jié)果”或“產(chǎn)出”來評(píng)價(jià)前五任經(jīng)理的績效，他們就都沒有績效，因?yàn)闆]有給公司帶來銷售收入。三、績效是工作的行為。 由于一部分產(chǎn)出或結(jié)果可能是由個(gè)體所不可控制的因素決定的，還有，過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會(huì)使得管理者無法及時(shí)獲得個(gè)體活動(dòng)信息，從而不能很好地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，而且可能會(huì)導(dǎo)致短期效益。因此，績效作為“行為”的觀點(diǎn)被提出來。墨菲(MurPhy)將績效的范圍定義為:“一套與組織或個(gè)人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。根據(jù)這個(gè)定義，績效只包括與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以按照個(gè)體的能力(即貢獻(xiàn)程度)進(jìn)行衡量的行動(dòng)或行為。 盡管績效是行為，但不是所有的績效都是行為，只有與結(jié)果/產(chǎn)出相關(guān)的績效刁‘算是行為。那么，不與結(jié)果和產(chǎn)出相關(guān)的績效是什么呢?鮑曼和莫托維德羅將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效指正式定義的工作各個(gè)方面。周邊績效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為(如表現(xiàn)為自愿進(jìn)行不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)。在必要時(shí)能夠表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成交付的任務(wù)。幫助他人并與他人合作)。周邊績效的提出具有重要意義，它即尊重了現(xiàn)實(shí)情況，同時(shí)與組織變革中倡導(dǎo)的、以團(tuán)隊(duì)協(xié)作為核心的項(xiàng)目運(yùn)作方式，以及以顧客為導(dǎo)向的企業(yè)文化相適應(yīng)。也就是說，周邊績效充分考慮了知識(shí)工作者的工作性質(zhì)和特點(diǎn)。四、績效既包括工作的結(jié)果也包括工作的過程?？冃Ъ劝óa(chǎn)出也包括行為。也就是說，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的，優(yōu)秀的績效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為或素質(zhì)。即:結(jié)果(做什么)+行為(如何做)=優(yōu)秀績效從現(xiàn)實(shí)情況看，單純將績效界定為結(jié)果/產(chǎn)出或行為/過程，都是有失偏頗的。因?yàn)樽鳛榻Y(jié)果和過程的績效各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。具體見表2一l“績效界定優(yōu)缺點(diǎn)比較一覽表， 表21績效界定優(yōu)缺點(diǎn)比較一覽表 具體到企業(yè)不同類別、不同層次的人員到底以結(jié)果為主，還是以過程或行為為主，可參見圖2一1中不同層次人員結(jié)果與過程比重對(duì)照表: 圖2一1不同層次人員結(jié)果與過程比重對(duì)照表五、績效是指員工做了什么(實(shí)際效益)和員工能做什么(預(yù)期收益)。 這個(gè)概念的引入，將個(gè)人潛力、能力納入了績效評(píng)價(jià)的范疇。它強(qiáng)調(diào)績效不再作為“追溯過去”“評(píng)估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。這個(gè)界定更適合于知識(shí)工作者。它不僅要看員工當(dāng)前做了什么，與要關(guān)注將來還能夠做什么，能給公司帶來什么價(jià)值。這個(gè)界定比較適合創(chuàng)新性的項(xiàng)目組或項(xiàng)目成員，盡管有些項(xiàng)目或工作失敗了，但卻帶來了重要的財(cái)富—未來成功所需要的經(jīng)驗(yàn)。 根據(jù)企業(yè)使用的情況來看，“績效=結(jié)果+過程”得到了大家較為普遍的認(rèn)同與采納，本文將以此為基礎(chǔ)展開分析和討論。一、績效考核的涵義 績效考核，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。由于這個(gè)評(píng)價(jià)體系是非孤立的、不完全固定的，而是受多種因素影響、與多種因素相互作用的，因此，我們稱之為“績效考核系統(tǒng)(PAS)”二、績效考核系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工實(shí)際情況進(jìn)行職務(wù)分析，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)照工作業(yè)績，進(jìn)行績效考核，找出業(yè)績與目標(biāo)的差距，最后根據(jù)績效結(jié)果確定員工的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)配或解聘事宜(見圖2一2)。 三、績效考核程序 一般來說，績效考核應(yīng)包括制訂計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料信息、分析評(píng)價(jià)、績效反饋、結(jié)果運(yùn)用等六個(gè)環(huán)節(jié)(見圖2一3)。(一)制訂計(jì)劃?？冃Э己吮仨氂杏?jì)劃地進(jìn)行，首先必須明確考核的目的和考核的對(duì)象，再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間和方法。(二)技術(shù)準(zhǔn)備?？冃Э己耸且豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定、審核考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法與工具，培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。(三)收集信息資料。一般來說收集信息資料可以從以下途徑獲得:考勤記錄、工作日記、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、立功記錄、事故報(bào)告等。(四)分析評(píng)價(jià)。這一階段的任務(wù)是要對(duì)員工個(gè)人或被考核群體各方面的績效做出綜合性的評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段需要注意的問題是在企業(yè)中對(duì)處于不同地位的員工進(jìn)行考核時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)也不一樣。(五)績效反饋。只作考核而不將結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)的下級(jí)，績效評(píng)估便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是績效面談，而在績效面談中需要掌握一定的技巧。同時(shí)，通過績效反饋還可以了解績效考核效果，以便改進(jìn)績效考核方法，提高績效考核水平。(六)結(jié)果運(yùn)用?？己瞬皇悄康模虼藨?yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果主要可以應(yīng)用到以下幾個(gè)方面:工資分配、獎(jiǎng)金、股金、職務(wù)晉升或調(diào)遷、培訓(xùn)教育。一、績效考核的意義 首先，績效考核在人力資源管理體系中是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，是組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)通過考核傳遞給員工信息，企業(yè)需要什么樣的員工，需要什么樣的行為，員工應(yīng)在哪方面進(jìn)行努力。通過考核決定人力資源開發(fā)政策，決定對(duì)不同的員工采取不同的培訓(xùn)方法，保證組織的長期發(fā)展。個(gè)人通過考核了解自己的優(yōu)勢(shì)與差距，知道領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，以便揚(yáng)長避短，提高自己的能力。其次，考核又是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。企業(yè)通過考核檢查企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)，職工的積極性如何，并有針對(duì)性地改進(jìn)管理，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，考核又是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，人力資源配置、確定勞動(dòng)報(bào)酬、員工晉升和獎(jiǎng)懲、制定培訓(xùn)計(jì)劃等，都要以考核的資料為依據(jù)，以考核為基礎(chǔ)，同時(shí)是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定的依據(jù)。因而它是人力資源管理的重要的基礎(chǔ)工作。二、績效考核的功能 績效考核之所以成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因?yàn)樗陨砭邆湟韵轮匾δ?(一)控制功能。 績效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)員工本人來說，也是一種控制手段，工作職責(zé)促進(jìn)了員工按照規(guī)章制度工作的自覺性。(二)激勵(lì)功能。 考核對(duì)員工的工作成績給以肯定，本身就能使員工能夠體驗(yàn)到成功的滿足、對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)標(biāo)準(zhǔn)功能。 考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成公正、公平的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。(四)發(fā)展功能。 考核的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面是組織可以根據(jù)考核的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。(五)溝通功能。 考核的結(jié)果出來后，管理者要向員工反饋。，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會(huì)，增進(jìn)了相互的了解。 在績效考核的整個(gè)過程中，都應(yīng)自始至終地遵循“公平、公正、公開”的基本原則。即績效考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位員工都是公平的:考核標(biāo)準(zhǔn)及要求應(yīng)該是員工所知曉的、公開的?？冃Э己苏咴诳己诉^程中應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，以公正的態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己苏咴诳己诉^程中應(yīng)該排除個(gè)人感情因素，嚴(yán)格按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及過程實(shí)施要求進(jìn)行。在具體的績效考核中應(yīng)特別注意以下幾個(gè)方面:一、應(yīng)該讓考核對(duì)象從考核期一開始就明白考核標(biāo)準(zhǔn)。二、要使每一個(gè)員工都十分清楚地理解，考核不是為追究過去，而是為了改進(jìn)未來。不是為考核而考核，而是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種方法，要建立一種互相信任的機(jī)制。三、績效考核不應(yīng)是單向的，要給被考核者談?wù)勛约旱目捶?、意見和設(shè)想的機(jī)會(huì)?？己苏咭矐?yīng)善于聆聽，考核過程也是企業(yè)獲得有價(jià)值的反饋信息的一個(gè)良好機(jī)會(huì)。四、在績效面談中，應(yīng)該積極肯定員工的成績，對(duì)不足之處也應(yīng)當(dāng)面指出，以便其今后能加以改進(jìn)。在每次考核之后，還應(yīng)該繼續(xù)保持與員工的持續(xù)交流。五、績效考核的結(jié)果一定要與員工的切身利益相關(guān)(如升遷、加薪等)，不能將考核結(jié)果束之高閣。因?yàn)?，一旦考核結(jié)果在人事決策中不發(fā)揮重要的依據(jù)作用，人們會(huì)對(duì)其效力產(chǎn)生懷疑，降低對(duì)績效考核的熱情和信任程度，這會(huì)從根本上損害了績效考核的本來目的，不利于績效考核及之后一系列相關(guān)人力資源工作的開展。3績效考評(píng)方法及其比較分析 客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要選擇合理的績效評(píng)估的方法?？冃гu(píng)估方法很多，各有側(cè)重。本節(jié)在闡述各種評(píng)估方法內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)各種績效評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較分析，最后對(duì)影響績效評(píng)估方法選擇的因素展開適用性分析，從而為企業(yè)在實(shí)踐中合理選擇與自身發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段相匹配的績效評(píng)估方法提供幫助。一、績效考核的類型 說到績效考核的方法，不得不先說一下績效考核的類型。它在很大程度上決定著企業(yè)選擇什么導(dǎo)向的績效方法?？冃Э己烁鶕?jù)不同的考核內(nèi)容分為三類:(一)特性取向型 特性取向型考核主要是用于考核員工的個(gè)性和個(gè)人能力、特征等。所選擇的內(nèi)容主要是那些抽象的個(gè)人基本品質(zhì)，諸如決策能力、對(duì)公司的忠誠度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作等等。這種類型的考核對(duì)員工工作的結(jié)果關(guān)注不夠。(二)行為取向型 行為取向型考核重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。這種考核類型適合于績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如管理人員、服務(wù)人員等。行為取向型考核面臨的主要問題是實(shí)際考核時(shí)難以開發(fā)出所有與工作行為相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。(三)結(jié)果取向型 結(jié)果取向型考核著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。這類考核對(duì)于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標(biāo)的員工是非常適合的。諸如在一線從事具體生產(chǎn)的操作人員。二、績效考核方法的類型 績效考核方法直接影響考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否?？己朔椒☉?yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人們所接受。信度，是指考核結(jié)果必須相當(dāng)可靠。效度，是指考核達(dá)成所期望目標(biāo)的程度。一項(xiàng)好的考核方法還應(yīng)具有普遍性，并可鑒別出員工行為差異，使考核者以最客觀的意見作考核。目前企業(yè)中采用的績效考核方法差異很大，但總的來說，可以分為硬指標(biāo)型績效評(píng)估方法和軟指標(biāo)型績效評(píng)估方法。(一)硬指標(biāo)型績效評(píng)估方法 硬指標(biāo)主要分兩類:一是生產(chǎn)指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率。二是個(gè)人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率等。這些指標(biāo)是客觀的、定量的，因而也是最可信的，然而事實(shí)上影響工作績效的原因很多，受自身不可控的環(huán)境因素影響太大。并且，此種方法重工作結(jié)果，忽略被考核者的工作行為，可能會(huì)由于重視短期指標(biāo)而犧牲了長期效果。(二)軟指標(biāo)型績效評(píng)估方法 主要分為結(jié)果導(dǎo)向型和行為導(dǎo)向型兩類。結(jié)果導(dǎo)向型方法是針對(duì)工作之后的成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。主要包括目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法、產(chǎn)量衡量法。而行為導(dǎo)向型方法是針對(duì)工作行為，進(jìn)行相對(duì)考核和絕對(duì)考核。進(jìn)行相對(duì)考核時(shí)，稱為行為導(dǎo)向型主觀評(píng)估方法，即將員工間的工作情況進(jìn)行互相比較，得出每個(gè)員工的評(píng)估結(jié)論。主要包括交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。進(jìn)行絕對(duì)考核時(shí)稱為行為導(dǎo)向型客觀評(píng)估方法，即首先對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示了這些行為做出評(píng)價(jià)。主要包括圖尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等。(三)其它類型績效評(píng)估方法近年來，現(xiàn)代人力資源績效考核得到進(jìn)一步的發(fā)展，表現(xiàn)在除注重傳統(tǒng)的行為和結(jié)果的考核外，開始關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面，如運(yùn)用KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解。運(yùn)用BSC(平衡計(jì)分卡)進(jìn)行顧客滿意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成