企業(yè)員工績效考核與培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-04-28 23:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價(jià)，就要對其各項(xiàng)目分值進(jìn)行加總。由于各項(xiàng)耳對員工素質(zhì)、能力和績效的作用并不是相同的，所以根據(jù)具體的考核目的，還要對各項(xiàng)目分配不同的權(quán)數(shù)，才能做到最后形成的總體評價(jià)符合考核目的的要求。例如，當(dāng)決定員工是否晉升時(shí)，其工作成績、工作能力等項(xiàng)目就要被賦予較高的權(quán)數(shù)。因?yàn)椋@是由考核的目的所決定的?？傊?，考核目的不同，同一項(xiàng)目在整個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系中的地位和作用就不同。 （5）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 1）為員工的任用、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供事實(shí)依據(jù)。 2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結(jié)果，激勵(lì)員工更有效地提高工作質(zhì)量和效率。 3）檢驗(yàn)企業(yè)各項(xiàng)管理政策，即通過員工考核結(jié)果所暴露出的問題，對企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、員工培訓(xùn)等各項(xiàng)管理工作中的成效與失誤進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，據(jù)此提出改進(jìn)和完善的具體對策。 。 （1）民意測驗(yàn)法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應(yīng)的等級與分值，最后利用算術(shù)平均法給每個(gè)被考評者打出平均得分。民意測驗(yàn)法，一般是適用于下級員工對主管領(lǐng)導(dǎo)考評，或同級人員相互評定。 該方法的優(yōu)點(diǎn)是群眾性、民主性較強(qiáng)；缺點(diǎn)是受員工素質(zhì)的局限，考核結(jié)果往往帶有偏差。 （2）共同確定法。該方法通常被應(yīng)用于職稱評定。分為四個(gè)步驟：第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項(xiàng)打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學(xué)科小組初評；第三步，職稱評定委員會(huì)投票；第四步，由職稱評定總委員會(huì)審定。共同確定法其實(shí)質(zhì)仍是民主評議或民意測驗(yàn)，只不過參加評議的人往往是專家、學(xué)者。這是共同確定法與民意測驗(yàn)法的區(qū)別之處。 （3）配對比較法。即將被評價(jià)對象用配對比較方法決定優(yōu)劣順序。具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對數(shù)，即每一對都是2名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結(jié)論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進(jìn)行排序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性較高。因?yàn)?，所有的員工均進(jìn)行過兩兩一一比較。缺點(diǎn)是過程繁瑣，如要評定8名員工，就應(yīng)比較28對。由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過10人為宜。 （4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進(jìn)行定量測評。該圖表由兩部分構(gòu)成，一部分是考核項(xiàng)目，一部分是評定分等。主考者可對每項(xiàng)目在計(jì)分尺上標(biāo)出相應(yīng)得分，各項(xiàng)加總后得出最后評價(jià)。 該方法優(yōu)點(diǎn)是使用簡便，考核項(xiàng)目全面，分值檔次多。缺點(diǎn)是主考人員的個(gè)人因素會(huì)使打分失之公允。該方法適用于對一般員工的測評，如表131所示。 （5）要素評定法。亦稱功能測評法、點(diǎn)因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。即根據(jù)不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個(gè)要素按優(yōu)劣程度分為3～5個(gè)等級，每個(gè)等級對應(yīng)確定分?jǐn)?shù)，然后由考評人員逐項(xiàng)打分，匯總得出總分?jǐn)?shù)。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計(jì)算得分，效果會(huì)更好。該表形式如表132所示。 （6）主體考核法。該方法適用于選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。過程由五個(gè)步驟組成： 第一步：在自我或民主推薦基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門初審。 第二步：對初審合格者的素質(zhì)和績效進(jìn)行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見面”。然后集體評議、篩選，以確定候選人。 第三步：用要素評定法對候選人進(jìn)行定性定量考核。 第四步：筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四類。 第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進(jìn)行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。 （7）歐德偉法。是美國學(xué)者歐德偉提出的。其具體內(nèi)容是：每半年對員工進(jìn)行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻(xiàn)的員工，并給予獎(jiǎng)勵(lì)；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ敲咳艘?0分為基本分，在此基礎(chǔ)上有一系列加分或減分項(xiàng)目，讓員工如實(shí)填寫。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者則予以辭退。 （8）情境模擬法。即將被考核人員置于模擬的工作環(huán)境中，對其處理實(shí)際問題的能力做現(xiàn)場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作?？己藘?nèi)容包括應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當(dāng)你在某個(gè)崗位……”，或計(jì)算機(jī)仿真模擬等方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)性、準(zhǔn)確
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