企業(yè)員工績效考核與培訓(存儲版)
【正文】 ： 。 （2）業(yè)務培訓，主要包括： 1）參觀企業(yè)生產、經營全過程。 。當企業(yè)進行重大戰(zhàn)略調整、引進新設備、采用新的管理方法以及規(guī)模擴張時，都應舉辦專題培訓，以保證員工對上述變化的充分適應。此種培訓一方面增強了培訓人員與企業(yè)的感情；另一方面培訓具有很強的針對性，成效顯著?？刹捎霉芾怼⒔洜I知識培訓班、內部研討會等形式，提高管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力。②培訓實施階段。顯然，從組織分析角度看，員工培訓必然同企業(yè)發(fā)展的總目標密切聯(lián)系；從工作分析角度看，員工培訓又同企業(yè)的各項具體工作目標相聯(lián)系；從個人分析角度看，員工培訓需求可由以下公式來表示： 理想工作績效一實際工作績效=教育培訓需求 簡而言之，公式中的理想工作績效是指規(guī)定的工作績效標準。即經過培訓后收效如何。 （3）工作標準對照評價法。 以上幾種方法可以同時使用，以便更全面地評估員工培訓工作的成敗得失，在此基礎上為下一步的培訓工作提出改進性意見。 （2）工作績效評價法。這屬于反面評估。②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求。主要是確定培訓目標和培訓內容。 （2）管理層人員培訓。 （6）脫產進修。通過培訓的員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權。 （3）開展“傳、幫、帶”活動。讓新員工了解企業(yè)的內外環(huán)境、各單位辦公地點、主要產品、設備、品牌、企業(yè)標志等。 。同時能夠使企業(yè)更好地適應社會、經濟、科技和教育的不斷變化和發(fā)展的新需要，并且能滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的追求。 企業(yè)績效測評是一項極復雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有： 1）缺乏明確的考核標準。甲等考核有特殊貢獻的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表。 第二步：對初審合格者的素質和績效進行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見面”。亦稱功能測評法、點因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結合的方法。 （4）等差圖表法。這是共同確定法與民意測驗法的區(qū)別之處。 （1）民意測驗法。例如，當決定員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要被賦予較高的權數(shù)。只有對不同項目進行量化，才能將不同性質的項目綜合，形成總的評價看法。以職務要求設定應遵守的工作要求與標準，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進行定期或逐日的統(tǒng)計。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計報表中，就有關生產、經營的數(shù)字資料進行分類記錄和統(tǒng)計。根據考核目的、被考核對象的具體工作特點及要求，確定行之有效的定性與定量相結合的考核方法。 績效標準。 絕對標準?？己藰藴时仨毷孪劝l(fā)布，使全體員工形成明確的預期，員工就會按照具體的考核要求與標準不斷改進自身的工作，不斷提高工作質量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項工作的水平。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標準。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。對員工的操作考試具體可分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工作崗位考核、操縱新設備上崗考核等。②分數(shù)表示法。 。③有利于因事?lián)袢?，按勞取酬。②有利于開展有針對性的員工培訓。⑤以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進行細分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。即設置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進行操作測試，以檢驗員工實際的業(yè)務能力和操作水平?？冃强己说闹行膬热?。是指被考核員工應參與對考核標準的制定。 （4）事前性。以下分別說明： 考核標準一般可分為絕對標準和相對標準。 考核標準的設定主要是指絕對標準，包括績效標準、行為標準和任職資格標準。 選擇考核方法。收集有關考核數(shù)據資料的主要途徑和方法有： 1）生產、經營記錄。 5）減分抽查法。 2）對員工的評價項目和指標進行量化，通常賦予不同評價等級不同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應賦予5分、4分、3分、2分、1分等。由于各項耳對員工素質、能力和績效的作用并不是相
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