企業(yè)員工績效考核與培訓(xùn)(已修改)
2025-04-13 23:16 本頁面
【正文】 員工績效考核和培訓(xùn) 一、員工績效考核 （一）員工績效考核的含義 是指依據(jù)客觀的標準，運用科學(xué)的方法來測評企業(yè)員工對其職責(zé)的履行程度，以確定其工作成效的一種管理方法。 員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職，并據(jù)此做為企業(yè)人力資源管理部門對員工的職務(wù)升降、工作調(diào)配、報酬、職業(yè)培訓(xùn)、激勵，乃至辭退等項與此相關(guān)管理工作的客觀依據(jù)。 員工績效考核的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①有助于員工認識并發(fā)揮工作潛能。②有利于開展有針對性的員工培訓(xùn)。③有利于因事?lián)袢耍磩谌〕?。④有利于企業(yè)人力資源的合理配置。 （二）績效考核的類型與形式 。①以考核時間的不同，可分為：定期常規(guī)考核，即按既定的時限和項目進行的考核；不定期特別考核，即根據(jù)工作特殊需要，臨時增加的考核。②以考核對象的不同，可分為：一般員工考核；技術(shù)人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。③以考核目的和用途不同，可分為：例行考核；晉升考核；技術(shù)職稱考核等。④以考核內(nèi)容的不同，可分為：工作績效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等。⑤以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。 。有兩種表現(xiàn)形式： （1）定性的表現(xiàn)形式。即采用概括性評價的文字形式，對考核內(nèi)容及測評結(jié)果進行表述。 （2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分值來界定考核的結(jié)果。①等級表示法。通常采用四等、五等或七等級制來表示考核結(jié)果的具體程度。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進行細分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。②分數(shù)表示法。通常采用百分制，以分數(shù)的數(shù)值大小來具體表示考核結(jié)果。百分制也可依照不同的分數(shù)段相應(yīng)轉(zhuǎn)換為等級制。 （三）員工績效考核的內(nèi)容 基本上可以分為兩個層次：對基層員工和對企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。 ，主要包括兩部分：①應(yīng)知考核。即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應(yīng)有的理論與業(yè)務(wù)知識水平。②實際操作考試。即設(shè)置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進行操作測試，以檢驗員工實際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為：轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核等。 、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的考核內(nèi)容構(gòu)成。 德主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個人品質(zhì)和職業(yè)道德等四方面具體內(nèi)容與要求。 能主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實際工作能力具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況。 勤主要包括組織性、紀律性、積極性和創(chuàng)造性等。 績就是工作業(yè)績，包括其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本與收益以及為企業(yè)做出的其他貢獻等?？冃强己说闹行膬?nèi)容。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。 個性考核。由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政領(lǐng)導(dǎo)人員，在企業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進行個性測試，以衡量其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良影響。 （四）員工績效考核的標準和方法 員工績效考核涉及企業(yè)所有員工，是一項復(fù)雜的工作，又具有普遍的影響，因而必須遵循以下原則：客觀公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。這最后一個原則是指將考核結(jié)果同員工的個人利益結(jié)合起來，才能有效地提高員工的工作績效。 。 （1）參與性。是指被考核員工應(yīng)參與對考核標準的制定。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標準。 （2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務(wù)的所有員工均應(yīng)被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業(yè)各項工作的順利進展。 （3）可衡量性。即考核標準必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進而才能做到獎罰分明。如果考核標準含糊不清，缺乏操作性，
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