淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題(編輯修改稿)
2025-04-21 05:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則② 參與公平：員工全程參與績效考核過程，對其提出個人的意見以及進行監(jiān)督，確保整個過程公平、公正、公開。③ 分配公平：員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。員工會考慮到自己的付出與薪酬是否匹配，只要薪酬低于個人感覺的付出就會產(chǎn)生不公平感。在績效評價中，評定的等級是產(chǎn)出，它應(yīng)與員工實際的投入相匹配。2．根據(jù)影響公平感的三因素對機場集團的不公平現(xiàn)象進行分析，歸結(jié)為以下五個原因：（1）．績效考核的方式不合理首先機場集團一直以來都有自己的績效考核，這是一種看似合理的考核，“德勤績才”考核是對員工四個方面進行考評，這種考核方式過于簡單，并不能反映出員工之間的工作差距，每一位員工的工作崗位都不同，工作的側(cè)重點都有所不同，不可以就這樣泛泛的考核，要有針對性，考核員工的工作能力。這種形式在許多國有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末的時候以表格形式對員工進行四方面考核，并不能反映出員工一年來的績效，所以只要進行績效考核，員工就會感覺到新一輪的不公平又要開始了。（2）．績效考核中員工態(tài)度不正確員工在進行績效考核時的態(tài)度如果不端正，他們在對被考核者的評議就會帶有嚴(yán)重的感情色彩，這樣對被考核者是非常不公平的。機場在這次的考核中為了防止員工隨意填寫的情況出現(xiàn)，采取了電腦操作，并且設(shè)定程序不可全部最高分，不可全部最低分，希望員工對被考核者進行客觀的考評。但是由于員工思想沒有轉(zhuǎn)變，形式上的轉(zhuǎn)變更本沒有發(fā)揮太大的作用，員工了解操作方法后的第一反應(yīng)就是不可以十個都選最高分，那就選九個最高分。這樣依然會導(dǎo)致結(jié)果的不公平。許多國有大型企業(yè)都存在同樣問題，缺乏績效考核或是一味依靠考核結(jié)果來進行一系列的懲罰與末位淘汰，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，雙方都費力又不討好，久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關(guān)地做。這樣的績效考核必然流于形式，成為形式的績效考核根本就沒有人會去重視它，沒有去認真填寫，員工考量的因素是與被考核者的關(guān)系怎樣，關(guān)系好的就滿分，關(guān)系差一點就稍微低一點。這樣考核的結(jié)果沒有任何意義，浪費人力物力，勞民傷財。（3）．績效考核中員工參與度不夠以往的績效考核最終只會成為一種形式，員工沒有參與制定是一個很重要的原因，員工認為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒有人會考慮到他們的意見，那么員工對待這件事的態(tài)度很容易就會認為其沒有實質(zhì)意義，最終只會使考核失去其真正的意義。這都是由于在績效考核中員工的參與度不夠，首先員工一直認為這都是人力資源部的工作，從工作分析、到薪酬設(shè)計、再到績效考核乃至員工培訓(xùn)等，都全權(quán)自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊員工，自己忙得團團轉(zhuǎn)，其他部門卻決不參與，不希望增加工作量，這樣設(shè)計出來的方案最后在操作中仍然會出現(xiàn)許多問題，員工要了解到考核的制定不僅僅是人力資源部的工作，同時也是全公司員工的切身問題。其次績效考核中員工同樣認為自己的任務(wù)仍然只是填一份表，其他的事情就與其沒有關(guān)系了。員工對考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評議的考核關(guān)系是如何確定的，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評定的，最后兩者的關(guān)系在結(jié)果中占比例大小等等問題，員工都不太了解。最終常常會出現(xiàn)很多誤解，認為績效考核是高層與人力資源部在其中搞暗箱操作，使績效考核失去意義。（4）．績效考核需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不完備機場集團一直以來對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的處理都沒有一套系統(tǒng)管理，崗位與崗位之間的劃分不清晰，存在許多灰色地帶；對于一線員工沒有建立工作臺帳，詳細記錄每個人的工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，對人員進行考核時難以進行合理的分析；一直以來都沒有確定部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，當(dāng)需要開張績效考核時，有許多考核指標(biāo)不能夠與歷史數(shù)據(jù)相對應(yīng)，考核結(jié)果無參考價值。（5）．績效考核沒有與薪酬掛鉤機場集團薪酬體系沒有與績效相結(jié)合使員工感覺到不公平，嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性。機場集團以往的薪酬制度如表2。表2:機場集團薪酬制度正式工－基本工資－浮動工資（浮動系數(shù)系數(shù)點標(biāo)準(zhǔn)數(shù)）－補貼（工齡津貼、物價補貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼、崗位津貼、機型執(zhí)照補貼、房補）－加班加點工資勞務(wù)工采取“一口價”的方式，月薪標(biāo)準(zhǔn)含標(biāo)準(zhǔn)工資、加班工資、季度獎、飲料費、午餐補貼、勞保費、醫(yī)療費、工種補貼、元旦和五一過節(jié)費等。工資結(jié)構(gòu)存在著許多不公平：首先，同一崗位上正式工與勞務(wù)工的薪酬水平相差甚遠，長期存在同工不同酬；其次，薪酬中的浮動工資在形式上與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人相掛鉤，但只根據(jù)工資級別、職務(wù)的年限限制浮動系數(shù)，沒有考慮到不同業(yè)務(wù)類型崗位之間的相對價值和個人業(yè)績表現(xiàn)的差異，并不能表現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實際上已經(jīng)變?yōu)閱T工個人“固定”收入的一部分；再次，獎金收入分為季度獎、半年獎和年終獎，年終獎中有完全利潤和安全服務(wù)獎。各類獎金均按職務(wù)級別確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，獎金在相當(dāng)意義上失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在現(xiàn)行的薪酬制度中，除經(jīng)營者以外的員工，均按固定
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1