淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題-資料下載頁
2025-03-25 05:29本頁面
【正文】 好充分準備，主要是對下屬日常工作表現(xiàn)要熟悉才可進行客觀評價；其次上級不要帶有個人主觀偏見，結(jié)合組織目標評價下屬的工作表現(xiàn)，堅持客觀、真實的原則；其次，多與下屬進行溝通，重視下屬的反饋意見，使下屬對自己工作有了更明確的認識。平級考核的考核人員關系選擇時，要特別注意挑選與被考評者工作上有密切相關的人，這樣說仿佛很容易實現(xiàn)，但是要特別注意的是除了根據(jù)崗位相關性以外，還要考慮到考核人的實際情況，以免出現(xiàn)考核人對被考核者不了解，或是考核人熟悉了解的人沒有被考核。由于部門員工的工作范圍比較容易既定，就是部門內(nèi)相關人員；而部門領導之間的考核就應該考慮到他們的工作實際情況，讓其向人力資源部提交一份與個人相關工作崗位的平級名單，人力資源部在運用時必須考慮到同事間的“個人交情”問題與“個人恩怨”，因此在選擇采用意見時要以工作分析為藍本。下級對上級進行考核是績效考核中重要的一塊，其優(yōu)勢：首先，能夠幫助上級發(fā)展其管理才能；其次，能夠達到權(quán)利制衡的目的。而在考核中最為值得關注的是下級對考核的態(tài)度。下級考慮到上級的態(tài)度以及反映可能隱藏其真實感受，夸大上級的優(yōu)點，所以考核應該要實行匿名的形式。2．提高關鍵業(yè)指標考核的數(shù)據(jù)可信度首先，要注意的是指標的可操作性，確定的指標盡量以定量為主，比較客觀與可比性，定性的指標到最后還是由個別人對其進行評價，那就很容易參雜著情感的因數(shù)，從而部門對考核的結(jié)果的客觀性就會有置疑，并且部門與部門之間難以進行比較，難以得出客觀結(jié)果。其次，指標的來源是最為重要的，企業(yè)必須建立一個完整的業(yè)績記錄體系，從個人日常工作到部門整個月的工作報告，都必須真實可靠，最好由第三方進行記錄，如：員工的日常的工作必須由帶班經(jīng)理登記臺帳，而利潤完成情況就可由財務部門提交，確保數(shù)據(jù)真實性高。再次，要運用頭腦風暴法和魚骨分析法對公司進行分析，還應結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢。然后一步一步向下分解，了解公司具體要實現(xiàn)的工作目標，層層分解，層層滲透，分解出部門相應的關鍵業(yè)績考核指標，從而確定 圖2. 機場集團戰(zhàn)略分解圖 定量與定性的指標進行考核，如圖2所示。業(yè)績考核的權(quán)重也是一個傳達企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，要明確分析到每一個部門的考核中，讓員工朝著企業(yè)的目標努力，為提高企業(yè)業(yè)績做出貢獻。（五）績效考核與薪酬相結(jié)合民主評議以及業(yè)績考核綜合得分為最后得分，根據(jù)分數(shù)對每個人進行評價，分成若干等級進行分析。在改革方案中運用雖然有面談這一部分內(nèi)容，但是在實際操作中，公司就會歪曲了績效考核的用意，將其結(jié)果直接就認定其能力不夠，淡化了績效考核的最終目的是與員工共同發(fā)現(xiàn)不足，提高個人、部門的整體水平，最終提高企業(yè)的業(yè)績。領導應該時時刻刻緊記績效的這一作用，好好運用這一有力的杠桿，激發(fā)員工的積極性，獎勵優(yōu)秀，幫助落后。當解決了考核中的公平問題以后，考核結(jié)果的可行度大大提升，企業(yè)必須把考核的結(jié)果與薪酬體系相接合，設立一套與績效配套的薪酬制度，績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。所以企業(yè)薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致，不能說考核當中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設計當中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎勵。另外，一些企業(yè)考核的內(nèi)容當中只包含工作業(yè)績，而對于工作能力和個人品質(zhì)不予考核，在人才選拔和干部提拔的時候就把業(yè)績作為標準，但結(jié)果是業(yè)績好的有可能是市場環(huán)境好或者是外部機遇好，和能力沒有太大的關系。相反，在機遇不好、業(yè)績也不好的地方其人員的工作能力卻有可能是很強的。四、結(jié)語績效考核在企業(yè)是一個有力的杠桿，它是企業(yè)的戰(zhàn)略一層層的分解到部門與員工，有效的控制員工行為向著企業(yè)的目標前進。而績效的最直接的作用就是為領導提供一份下屬全面表現(xiàn)的報告，讓領導更熟悉下屬，同時也下屬更熟悉自己。要想績效發(fā)揮如此大的作用就必須了解績效與薪酬密不可分的關系，獎勵先進，幫助落后，真正提高員工的積極性。最為關鍵的是如何保持績效考核結(jié)果的真實性呢？當然是要保持過程中的公平性，讓員工主動、積極的參與到考核當中，讓整個企業(yè)洋溢著一種積極向上的氣氛，創(chuàng)造出一個全新的企業(yè)文化?！緟⒖嘉墨I】[1]《績效管理》 王懷明 濟南山東人民出版社 2004年6月第1版 [2]《360度績效考評》 孫建 北京市企業(yè)管出版社 2003年4月第1版 [3]《如何進行績效管理》 劉蕊 北京市北京大學出版社 2004年8月第1版[4]《績效考核與績效管理》付亞和 許玉林 北京市電子工業(yè)出版社 2003年10月第1版9 /
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