【正文】 考核方法不存在崗位性質限制，對任何一個性質的崗位都適用，尤其適用于連續(xù)作業(yè)，不便于計算個人貢獻的崗位。 3. 有助于對量化考核有困難的崗位進行量化考核。4. 這一方法操作簡單，并可充分保證考核成績的客觀公正性。216。 首先要求確定自己的職責范圍。 216。 查尋問題的目的是為了解決問題，所以強調查尋出來的問題是現(xiàn)有資源能夠提供解決支持的，并且主要是由履職人自己的努力可以解決的問題。 216。 對所查尋到的問題，必須做損失估算分析。216。 對每個崗位角色在一定時期要查尋多少個問題，要強制性地定量。 216。 為了防止弄虛作假，我們強調這一考核方法要引入上司和同事、下屬的監(jiān)督作用。 216。 為了強調盡可能找出最大的、自己職責范圍內的、自己能夠解決的問題，在對應的考核成績賦分權數(shù)上要求給予傾斜。216。 績效考核成績得分直接根據(jù)每個崗位角色所查尋的問題，及其解決的結果計算。 實施操作的七個要點 絕對成績計算公式：Ａ＝ ∑L iSi ＋ ∑T jSj ＋ ∑F gSg（ i=１，２，３；其中 1：大， 2：中， 3：小。 j＝ １，２，３；其中 1：下屬， 2：本人， 3：上司。 g＝ １，２，３， 4；其中 1：無法解決， 2：暫時解決， 3：徹底解決， 4：尚無結論） 式中：Ａ —— 表示員工績效考核的絕對成績得分。Li—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的個數(shù)。其確定可依崗位工資為標準來確定，低于月度基本工資者為小；大于月度基本工資，小于年度基本工資總額為中；大于年度基本工資總額為大。問題查尋統(tǒng)計法績效考核成績計算模型 Si—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的得分權數(shù)，得分權數(shù)的大小要求與問題的損失估算額大小對應，其得分權數(shù)可對應問題估算損失的小、中和大，設定為 1： 2： 3。Tj—— 表示第ｊ種問題解決人的個數(shù)。問題解決人為三種，下屬、本人和上司?？梢乐饕袚邅泶_定，解決問題的工作主要由下屬承擔者為下屬；由自己承擔者為本人；由上司承擔者為上司。Sj—— 表示第ｊ種問題解決人得分權數(shù)。這種得分權數(shù)的大小的確定要把握一個原則，誰發(fā)現(xiàn)問題，就該由誰主要負責解決。所以，對問題解決人為本人者可賦以較大的得分權數(shù)；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。下屬、本人、上司的得分權數(shù)可對應設定為 2： 3： 。Fg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的個數(shù)。其確定可依以下原則判定，如果解決問題的資源不具有現(xiàn)實可行性為無法解決；問題解決之后還有可能重復發(fā)生者為暫時解決；問題一勞永逸地解決了的為徹底解決；因為解決問題的資源超越了履職人的權限，而上司又尚未做出決策者，為尚無結論。Sg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的得分權數(shù)。查尋問題的目的在于解決問題，所以這種權數(shù)要求對徹底解決問題予以傾斜，無法解決、暫時解決、徹底解決、尚無結論的得分權數(shù)可對應設定為 ： 2： 5： 2。相對特征成績計算公式為：Cp=Ap/maxApX100（ p＝ 1,2,3……n ）式中：Cp—— 表示第ｐ個員工的績效特征得分。Ap—— 表示第ｐ個員工的績效考核絕對成績得分。maxAp—— 表示整個企業(yè)員工當月績效考核成績絕對數(shù)最大得分數(shù)。 幫您思考 　 一隊新兵正在操練。班長命令道： “抬起左腿，伸向前方！ ”　　有一個人因為緊張而把右腿伸了出去，結果和旁邊士兵的左腿并在了一起。班長十分惱火，喊道： “是哪個該死的把兩條腿都抬起來了！ ”問題查尋統(tǒng)計法如何操作？216。 將《問題報告單》反饋到履職者工作現(xiàn)場亮出來。 216。 由直接上司審核確認《問題報告單》。 216。 填寫《問題報告單》，并做出相應的分析。 216。 履行職責，對自己職責范圍內的潛在問題進行查尋。 216。 明確各個崗位角色的職責，并將職責歸納成 58類實施操作的十步 程序 216。 由人力資源部收集、核實、匯總反饋意見，并在沒有異議之后計算月度考核成績。 216。 直接上司根據(jù)全月的《問題報告單》，審核履職人填寫的《問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場所亮出來。 216。 月底履職人自我填寫《問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表》 216。 由上司確認問題解決結果。 216。 由履職人想辦法尋求問題的解決。 問題報告單 ｘｘｘ第ｘ月度問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表 序號 問題名稱 職責歸類 問題報告時間問題預計損失 問題解決人 問題處理結論 大 中 小 下屬 本人 上司無法解決暫時解決徹底解決尚無結論123456…25合計 同事、下屬匿名意見 ：月度問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表 創(chuàng)新方法之四： 用戶評價法幫您思考 　星期一上課的時候，老師問學生： “昨天，你們都做好事了嗎？ ”一個學生回答道： “我們五人一起攙扶一個老太太過了馬路。 ”“何必五人呢？ ”“老太太說什么也不愿意過。 ”要點一：用自己的錢投票評價，不會有虛假的高評價要點二：用戶評價法的成功實踐舉例 邯鋼內部模擬市場 　　商品交換關系單位甲　　　單位乙部門甲　　　部門乙經(jīng)濟效益和管理水平大幅度提升，成為我國冶金行業(yè)的一面旗幟、全國所有企業(yè)學習的典范 結果每個人相對獨立的法人相對獨立地承擔責任到 2023年底，銀行賬戶凈余額近億元結果山東四達虛擬法人制度 　　要點三：用戶關系分析確定 用戶界定的標準有三252。 對我工作所形成的產(chǎn)品和服務存在需求； 252。 能從我所提供的產(chǎn)品和服務中獲得一定的滿足，包括經(jīng)濟福利上的和精神上的； 252。 愿意為這種滿足支付等價物 ——錢。 這一步工作要求履職人在對自己現(xiàn)任崗位分析的基礎上進行，首先要求填寫《現(xiàn)任崗位職責分析表》。以讓被考核人明了：252。 現(xiàn)任崗位要求我作什么，作到什么程度？252。 自己是怎樣理解所承擔的職責的？ 同時要求對照《現(xiàn)任崗位職責表》對自己工作所形成產(chǎn)品和服務的用戶關系進行分析，并填寫《用戶關系分析表》。并讓被考核人明了： 252。 我工作的價值在哪里？252。 假如由用戶來評價我的工作，標準會是什么？252。 我所理解的工作標準要求與用戶有什么不同？自己工作的真正標準應該是什么？252。 我該如何分配我的精力和時間？ 現(xiàn)任崗位職責分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱按崗位職責內容，分條擬寫，不交叉，漏項編號 內容 評價標準ABCDEFGHIJ職責履行的先后次序1 2 3 4 5 6 7 8 9 10用戶關系分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產(chǎn)品和服務有哪些？分條擬寫。 編號產(chǎn)品或服務內容和名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶用您的產(chǎn)品的原因用戶滿意的標準用戶的評價排序 為之付 X元ABCDEFGHIK崗位工作目標權重分析表崗位名稱 直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一種崗位有多人的寫明 1—X 人 )編號1 2 3 4 5產(chǎn)品或服務名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶評價權數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標權重確定3+4您的工作所形成的產(chǎn)品和服務有哪些？分條擬寫 12345678要點四：職責權重確定說明：在這個表中， “*”表示所列出的每一個序數(shù)值。用戶對特定工作職責所形成的產(chǎn)品或服務的評價的權數(shù)，等于用戶愿意為這項產(chǎn)品所支付的等價物排序的倒序數(shù)，除以所有工作職責形成的產(chǎn)品和服務被用戶評價的排序數(shù)的倒序數(shù)的和，再乘以 50％。易難程度的計算方法與用戶的評價權數(shù)的計算方法相同。 3與 4兩欄的值相加，也就是員工該項工作職責的權重系數(shù)。 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務名稱 產(chǎn)品或服務內容 編號 質量 數(shù)量 時間 用戶簽字 備注 達標情況 達標情況 達標情況 1 0 1 1 0 1 1 0 11234567891011合計 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標得分 未達標扣分 考核得分 產(chǎn)品或服務交付用戶評價記錄單要點五：用戶評價登記 　　計算績效得分很簡單，其計算公式為：A=∑M ijgPijg(i=1,2， 3……n ； j=1：質量， 2：數(shù)量， 3：時間； g=1,2,3)式中： A—— 為員工的績效得分；Mijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務的第 j項要求的第 g種評價；Pijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務的第 j項要求的第 g種評價的權重系數(shù)。 ? 要點七：審核確定績效得分 要點六：履職人績效自我總結評價 創(chuàng)新方法之五： 質證舉證法幫您思考 　故事是這麼開始的 ......某天三兄弟在公園里散步時看道路中間有一陀東西 ~看起來像便便！大哥說；我最好把他檢查一下 他彎下深吸一了一口氣 他說 :聞起來像便便； 二哥走上前去把手指頭插進去他說 :感覺摸起來像便便 !三弟伸出手指戳了一下放進嘴里然後說 :嘗起來也像便便！三兄弟終於松了一口氣說：幸好我們沒有踩到它！ 質證舉證法的三大 優(yōu)點 1. 考核人對被考核人的業(yè)績情況無法通過跟蹤接觸時，也可以準確地把握事實。2. 它可以使績效評價和績效溝通二者同步進行。3. 它可以避免考核人的主觀臆斷和偏見。質證舉證法操作的五個要點 216。 績效評價以自我評價為主，并要求其評價要有充分的證據(jù)。 216。 考核評價工作不是由單一上司個人來承擔完成，而是由包括上司在內的多方面的專家聯(lián)合組成的考評小組完成。 216。 考評小組的成員可以是企業(yè)內部人員，也可以是外請的專家。 216。 考核內容主要針對非財務績效。216。 通過與預先的目標對比，由被考核人自我做出評價，也可以是量化的評分。然后由考評小組進行質證，被考核人舉證說明。當所舉例證沒有疑義后，再由考評小組進行打分，以均分作為其所評價要素的得分，最后匯總各個要素得分，求得績效得分。 質證舉證法實施的 11步程序 216。 由被考核人進行履職總結，并收集績效評價證據(jù)。216。由其直接上司牽頭組成考評小組。216?？荚u小組成員閱讀熟悉被考核人的工作履職目標要求。 216。 被考核人述職。216。 考評小組質證。216。 被考核人舉證答辯。216。 確定成績。216。 考評小組討論評議。填寫《質證舉證考核表》 附后 。 216。 獨立評分。填寫《績效考核評價匯總表》 附后 。216。 被考核人質證。216。 考評小組舉證說明。質證舉證考核表被考核人姓名 任職部門 職務考核要素 質詢問題 典型事例 等級 權重 評分說明戰(zhàn)略實施 ABCDE核心競爭力建設 ABCDE企業(yè)文化建設 ABCDE其它 ABCDE考核人評語 考核人簽字 :績效考核評價總表 被考核人姓名 任職部門 職務 考核要素 質詢問題 目標要求 評分說明 權重 得分 經(jīng)營業(yè)績 銷售收入 利潤額 成本費用率 戰(zhàn)略實施 核心競爭力建設 企業(yè)方式建設 其它 合計 1考核人評語 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 考核人簽字： 被考核人意見 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 被考核人簽字： ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 一月 21一月 21Monday,January25,2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 21:28:0421:28:0421:281/25/20239:28:04PM? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 一月 2121:28:0421:28Jan2125Jan21? 1故人江海別，幾度隔山川。 21:28:0421:28:0421:28Monday,January25,2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 一月 21一月 2121:28:0421:28:04January25,2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 25一月 20239:28:04下午 21:28:04一月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 。 一月 219: