【正文】 提倡參與式績(jī)效計(jì)劃的“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個(gè)員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級(jí)的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是考核體系的實(shí)施都要從員工出發(fā)，激勵(lì)員工的積極性?？?jī)效管理者運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級(jí)管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進(jìn)組織中個(gè)體的行為是績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實(shí)現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。（三）健全績(jī)效考核體系考核目的應(yīng)包括了解工作績(jī)效, 考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性, 為知人、用人、激勵(lì)人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動(dòng)提供依據(jù)、為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時(shí)監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進(jìn)程與成效?？?jī)效考核要做到客觀、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計(jì)分要合理，考核過(guò)程要規(guī)范化制度化?？?jī)效管理溝通是指在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個(gè)人與組織績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，形成績(jī)效管理的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、公開(kāi)、公正的過(guò)程。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績(jī)效管理也在處在不同的環(huán)境，對(duì)人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善。無(wú)論是其他國(guó)企，還是針對(duì)熱力集團(tuán)，在大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機(jī)制的改變到對(duì)新規(guī)則的運(yùn)作，都會(huì)遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績(jī)效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對(duì)的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動(dòng)改革。熱力集團(tuán)績(jī)效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問(wèn)題和困難，但是只要遵守績(jī)效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績(jī)效考核堅(jiān)持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。績(jī)效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說(shuō)：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績(jī)效問(wèn)題，總而言之，績(jī)效就是一切我們想要的東西。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國(guó)企工作中的體會(huì)來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在采取相關(guān)措施時(shí)遇到挫折，只能通過(guò)個(gè)人在國(guó)有企業(yè)中的感受以及簡(jiǎn)單的市場(chǎng)調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考評(píng)實(shí)施中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績(jī)效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對(duì)策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。參考文獻(xiàn)[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報(bào)告撰寫(xiě)的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫(xiě)作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價(jià)值。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對(duì)學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長(zhǎng)的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識(shí)和信息,使我的論文寫(xiě)作和工作實(shí)踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來(lái)不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，他們無(wú)微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿(mǎn)著感謝之心，感恩！第五篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及對(duì)策公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及對(duì)策摘 要：上個(gè)世紀(jì)七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國(guó)政府以及地方政府中一直存在的管理危機(jī)、信任危機(jī)和財(cái)政危機(jī)，通過(guò)對(duì)政府的工作效率以及公務(wù)員的績(jī)效等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估考核。雖然在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布后，相應(yīng)的公務(wù)員績(jī)效考核制度已初步建立并在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實(shí)證調(diào)查結(jié)果中，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作仍然存在著問(wèn)題。因此，在借鑒了國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，提出完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策。關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策一、公務(wù)員績(jī)效考核概述（一）公務(wù)員績(jī)效考核的概念公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)所在機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。（二）公務(wù)員績(jī)效考核的特征公務(wù)員績(jī)效考核的法定性。對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核要依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進(jìn)行?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章專(zhuān)門(mén)對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定?？己诉^(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門(mén)絕不是一個(gè)可以脫離公眾群體而獨(dú)立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進(jìn)程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來(lái)越高?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残哉斡绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中?！惫妳⑴c到公務(wù)員的績(jī)效考核中，既改變了公務(wù)員只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的狀況，又完善了考核機(jī)制。公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的多樣性與復(fù)雜性。政府機(jī)關(guān)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，維護(hù)社會(huì)公平正義，其績(jī)效承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益等多重責(zé)任，因此這導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性與多樣性?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》和國(guó)家人力資源部也沒(méi)有對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核做出詳細(xì)的規(guī)定，各級(jí)地方政府可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來(lái)制定績(jī)效考核的指標(biāo)。二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）缺乏專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，考核程序流于形式《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)公務(wù)員的綜合管理工作；縣級(jí)以上地方各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)指導(dǎo)下級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)的公務(wù)員管理工作；各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的績(jī)效考核工作，具體的實(shí)踐中，往往缺乏專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核工作的開(kāi)展和公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果?？己顺绦蚴菫楸ＷC客觀公正而必須經(jīng)過(guò)的法定程序，而在實(shí)際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對(duì)評(píng)估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問(wèn)題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競(jìng)爭(zhēng)。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個(gè)人感覺(jué)和喜好，直接評(píng)定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，甚至根本就不通知。因此，在實(shí)際考核評(píng)估中，很多單位和部門(mén)對(duì)考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實(shí)際做法又是另一套。（二）考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！睆睦碚撋现v，這五個(gè)方面應(yīng)該說(shuō)非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日?？己?，特別是作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)，顯然是不合理的。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)更多的是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無(wú)法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計(jì)?？己说闹笜?biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn)確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作實(shí)際績(jī)效以及工作作風(fēng)，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性，同時(shí)打擊了公務(wù)員隊(duì)伍工作和為人民服務(wù)的積極性。因此，應(yīng)以職位分類(lèi)為基礎(chǔ)，制定符合實(shí)際的考核指標(biāo)體系，才能全面而具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。（三）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化在公務(wù)員的績(jī)效考核中，如果只進(jìn)行績(jī)效考核而不將結(jié)果進(jìn)行反饋，績(jī)效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，以此改善個(gè)人和組織的績(jī)效，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。但是，在我國(guó)的公務(wù)員實(shí)際績(jī)效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)或能力，使得考核者無(wú)論主觀上和客觀上都不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者?？己私Y(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡(jiǎn)單的向考核者回報(bào)考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進(jìn)行交流訪談，更談不上對(duì)被考核者的績(jī)效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿(mǎn)意，哪些方面需要進(jìn)行改進(jìn)。從考核的目的來(lái)說(shuō)，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。三、完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策及建議（一）設(shè)立專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績(jī)效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績(jī)效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國(guó)各級(jí)政府部門(mén)內(nèi)部普遍沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門(mén)負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無(wú)法從根本上保證公務(wù)員績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的。因此，公務(wù)員績(jī)效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過(guò)公務(wù)員的不斷發(fā)展來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo)，績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門(mén)工作績(jī)效。（二）完善考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績(jī)、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類(lèi)考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來(lái)細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)。（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門(mén)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績(jī)效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反饋。通過(guò)溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)，提高公務(wù)員的滿(mǎn)足感，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)[1] 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