【正文】 提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標，每一個員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計自己的績效目標計劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達成一致。 績效指標應(yīng)以人為本，即不管是考核指標的設(shè)計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。（三）健全績效考核體系考核目的應(yīng)包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動提供依據(jù)、為分配體系的落實提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進程與成效?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學(xué)、準確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化?？冃Ч芾頊贤ㄊ侵冈诳冃Ч芾淼倪^程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結(jié)果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協(xié)調(diào)、公開、公正的過程。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏?，從管理機制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執(zhí)行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰?？冃У母拍詈軓V，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進行的分析，這樣可能會導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預(yù)期目標本研究的相關(guān)對策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。參考文獻[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時間，他們無微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！第五篇：公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對策公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對策摘 要：上個世紀七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運動”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機、信任危機和財政危機，通過對政府的工作效率以及公務(wù)員的績效等多項指標進行評估考核。雖然在《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布后，相應(yīng)的公務(wù)員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實證調(diào)查結(jié)果中，我國的公務(wù)員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，再結(jié)合我國的實際情況，提出完善我國公務(wù)員績效考核的對策。關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核；問題；對策一、公務(wù)員績效考核概述（一）公務(wù)員績效考核的概念公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，對所在機關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進行的定期與不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)，對公務(wù)員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。（二）公務(wù)員績效考核的特征公務(wù)員績效考核的法定性。對公務(wù)員的績效考核要依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進行?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了詳細的規(guī)定?？己诉^程的社會參與性。公共部門絕不是一個可以脫離公眾群體而獨立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來越高?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残哉斡绊懀⒔?jīng)常處在與公共行政管理者的互動之中。”公眾參與到公務(wù)員的績效考核中，既改變了公務(wù)員只對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的狀況，又完善了考核機制。公務(wù)員績效考核指標的多樣性與復(fù)雜性。政府機關(guān)的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，維護社會公平正義，其績效承擔(dān)著政治、經(jīng)濟、社會效益等多重責(zé)任，因此這導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標準的復(fù)雜性與多樣性?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》和國家人力資源部也沒有對公務(wù)員績效考核做出詳細的規(guī)定，各級地方政府可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況來制定績效考核的指標。二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題（一）缺乏專門的考核機構(gòu)，考核程序流于形式《中華人民共和國公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作；縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作；各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機構(gòu)，指導(dǎo)同級各機關(guān)的績效考核工作，具體的實踐中，往往缺乏專門的績效考核機構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時的領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核，這很大程度上影響了公務(wù)員績效考核工作的開展和公務(wù)員績效考核的結(jié)果?？己顺绦蚴菫楸ＷC客觀公正而必須經(jīng)過的法定程序，而在實際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對評估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個人感覺和喜好，直接評定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，甚至根本就不通知。因此，在實際考核評估中，很多單位和部門對考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實際做法又是另一套。（二）考核指標過于籠統(tǒng)，針對性不強我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！睆睦碚撋现v，這五個方面應(yīng)該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務(wù)員進行日?？己?，特別是作為績效考核的主要指標，顯然是不合理的。由于這五個方面的指標更多的是主觀表述，缺乏實際內(nèi)容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統(tǒng)計?？己说闹笜诉^于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務(wù)員的工作實際績效以及工作作風(fēng)，嚴重影響了考核的公正性和有效性，同時打擊了公務(wù)員隊伍工作和為人民服務(wù)的積極性。因此，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制定符合實際的考核指標體系，才能全面而具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績。由于現(xiàn)行的考核指標忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。（三）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵作用弱化在公務(wù)員的績效考核中，如果只進行績效考核而不將結(jié)果進行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時反饋給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點以及優(yōu)點，以此改善個人和組織的績效，發(fā)揮優(yōu)勢。但是，在我國的公務(wù)員實際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者?？己私Y(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進行交流訪談，更談不上對被考核者的績效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進行改進。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。三、完善公務(wù)員績效考核的對策及建議（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)公務(wù)員考核機構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務(wù)員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構(gòu)負責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機構(gòu)，每當(dāng)年終考核時，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機構(gòu)或由人事部門負責(zé)考核，這種考核機構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)負責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機制獎優(yōu)罰劣的。因此，公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標，績效考核應(yīng)重點關(guān)注公務(wù)員今后能夠達到的目標，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績效。（二）完善考核指標體系，實現(xiàn)考核指標標準化在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標準至為重要。在公務(wù)員績效考核指標的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎(chǔ)上，將指標更加細化。考核指標應(yīng)體現(xiàn)對不同崗位、不同職級的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現(xiàn)考核指標的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標責(zé)任作為制定考核指標的直接依據(jù)，對不同的公務(wù)員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標。（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結(jié)果反饋考核結(jié)果是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務(wù)員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵作用。參考文獻[1] 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