試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對策-資料下載頁
2025-05-14 04:00本頁面
【導(dǎo)讀】-1- 艿葿蚅袂膅葿螈膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螄芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薃螈肆羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀蚃袇荿蕿螅肂芅蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蠆袃芃袂腿莁節(jié)薁芇芁蚃膇膃芁螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆膆莆薂蝿肂蒞蚄肅莀蒞螇袈芆莄衿肅膂莃蕿袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃肀艿葿蚅袂膅葿螈膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螄芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薃螈肆羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀蚃袇荿蕿螅肂芅蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蠆袃芃袂腿莁節(jié)薁芇芁蚃膇膃芁螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆膆莆薂蝿肂蒞蚄肅莀蒞螇袈芆莄衿肅膂莃蕿袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃肀艿葿蚅袂膅葿螈膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螄芅蒆螞罿膁薅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀莂薃螈肆羋薂袁袈膄薁薀肄肀薀蚃袇荿蕿螅肂芅蚈袇裊膀蚇薇肀肆芄蠆袃芃袂腿莁節(jié)薁芇芁蚃膇膃芁螆羀聿芀袈螃莈荿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆膆莆薂蝿肂蒞蚄肅莀蒞螇袈芆莄衿肅膂莃蕿袆肈蒂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃肀艿葿蚅袂膅葿螈膈肁蒈袀羈荿蕆蕿螄芅
【正文】 決這些問題達(dá)成共識。每一種原因都要求采取不同的解決方法。如果不采用這種解決方法來進(jìn)行績效反饋，那么糾正不良績效的方法可能永遠(yuǎn)都不會被找到。 （ 5） 反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“ 你最近的表現(xiàn)讓我很失望 ”或是“ 你的成績有目共睹 ”等。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。 （ 6） 確定績效改進(jìn)計(jì)劃。 面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。 面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或雙方確定的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在 考核表中。對于達(dá)成共識的下期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成新的 績效指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)。 五 、運(yùn)用 不當(dāng) —— 績效 管理等同 獎懲 制度 大多數(shù)企業(yè)都有意無意地把績效考核 結(jié)果 與獎懲劃上等號 ，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配， 淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣 做當(dāng)然 不無道理，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提 7 升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段是 很多企業(yè) 績效管理 中存在的 常見 問題 。 績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績 ，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。 所以， 除 將績效考核結(jié)果用于獎金分配及人員調(diào)配外， 還 應(yīng)重點(diǎn)應(yīng)用于以下方面： （ 1）改進(jìn)工作績效?？冃У母倪M(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績效的方面，并共同探討出改進(jìn)績效手段。隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績效得以改善。對于值得肯定的行為，管理者 應(yīng)給以正面的強(qiáng)化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大；對于必須糾正的行為或績效，就要給以負(fù)強(qiáng)化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。 （ 2）培訓(xùn)與再教育。這是更多員工看重的方面，當(dāng)員工清楚自己技能水平時，是非常希望企業(yè)能夠提供機(jī)會學(xué)習(xí)與提高的。通過培訓(xùn)，如果績效提高了甚至很顯著，就說明培訓(xùn)是有效的，對于員工本身、對于工作業(yè)績、對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都大有裨益 。如果績效沒有太大變化，可能是培訓(xùn)沒有組織好或是員工沒有掌握住。 （ 3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。這是關(guān)注于員工長遠(yuǎn)發(fā)展的一個計(jì)劃。它是根據(jù)員工目前的績效水平和長期 以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠(yuǎn)工作績效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進(jìn)行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進(jìn)其績效提升的強(qiáng)有力的動力。 參考文獻(xiàn)： （ 1） 付亞和、許玉林主編：《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 年 8 月第一版。 （ 2） 徐源主編：《人事主管實(shí)務(wù)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 年 7 月第 1 版。 （ 3） 王海霞：透視企業(yè)績效管理的四大誤區(qū)，北方網(wǎng)。
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