試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對策(更新版)
【正文】 在這 20%的時間內(nèi)，將 80%的時間用來發(fā)問， 20%的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”。評估結(jié)果沒有反饋 給 員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢 。對一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會談和進(jìn)行總結(jié)是合情合理的。輔導(dǎo)是一個改善員工知識、勝任特征（行為）和技能的過程。面談前應(yīng)清楚面談的目的和重點內(nèi)容，讓員工了解與工作相關(guān)的一些具體情況和臨時變化。究竟需要溝通哪些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。 三 、 重 結(jié)果輕過程 —— 缺乏績效 實施 溝通 績效實施溝通 指 管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。 然而， 過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點， 影響對員工行為的引導(dǎo)作用。在實踐中，很多企業(yè) 在設(shè)定績效指標(biāo)時常犯以下兩 個錯誤： （ 1） 片面追求指標(biāo)量化 。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。 關(guān)鍵詞 ： 績效溝通 績效管理 績效考核、 績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。本文主要概括總結(jié)了企業(yè)績效管理中存在的五個常見問題， 即：將績效管理等同于 績效考核、績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、缺乏績效實施溝通、考核結(jié)果無反饋、 績效 管理等同 獎懲 制度等，在 分析產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)提出了相應(yīng)對策， 并對如何進(jìn)行績效實施溝通及績效反饋面談進(jìn)行了重點闡述。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。 二 、 片面追求 —— 績效 指標(biāo) 設(shè)定 缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是 績效管理特別是績效 考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。 一些企業(yè)希望考核面面俱到， 德能勤績，一項不拉。設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵循 SMART 原則，這五個字母分別代表一個具體的含義： S 代表具體 (Specific)， 指績效 指標(biāo)必須是具體和明確的，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，符合企業(yè)和團隊主導(dǎo)績效目標(biāo)，保證明確的導(dǎo)向性； M 代表可度量 (Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A 代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R 代表現(xiàn)實性 (Realistic)，指績效 指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察； T 代表有時限 (Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 那究竟該怎么進(jìn)行績效實施溝通呢？ 確定 績效 實施溝通 內(nèi)容。管理者與員工定期進(jìn)行一對一的面談是績效溝通一種常見方式。 （ 4） 輔導(dǎo)。工作目標(biāo)的實現(xiàn)對組織的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進(jìn)行監(jiān)測。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。 （ 2） 多問少講，鼓勵員工積極參與績效反饋過程。 （ 4）把重點放在解決問題上。 （ 6） 確定績效改進(jìn)計劃。 所以， 除 將績效考核結(jié)果用于獎金分配及人員調(diào)配外， 還 應(yīng)重點應(yīng)用于以下方面： （ 1）改進(jìn)工作績效。如果績效沒有太大變化，可能是培訓(xùn)沒有組織好或是員工沒有掌握住。 8
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