房地產(chǎn)行業(yè)績效管理存在的問題及對策-資料下載頁
2024-12-15 23:17本頁面
【導(dǎo)讀】羀肄莆蕆羆肅蕿螃袂肂羋薅螈肂莁螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿袆羅膆莁蠆袁膅蒄襖螇膄薆蚇肆膃芆蒀節(jié)莈蚅袈芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿芀莂蒆肈艿蒅螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆芆荿薃肅蒞蒁螈羈莄薃薁袇莄芃螇袃羀蒅蠆蝿罿薈裊肇羈芇蚈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄莆蕆羆肅蕿螃袂肂羋薅螈肂莁螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿袆羅膆莁蠆袁膅蒄襖螇膄薆蚇肆膃芆蒀節(jié)莈蚅袈芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿芀莂蒆肈艿蒅螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆芆荿薃肅蒞蒁螈羈莄薃薁袇莄芃螇袃羀蒅蠆蝿罿薈裊肇羈芇蚈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄莆蕆羆肅蕿螃袂肂羋薅螈肂莁螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿袆羅膆莁蠆袁膅蒄襖螇膄薆蚇肆膃芆蒀節(jié)莈蚅袈芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿芀莂蒆肈艿蒅螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆芆荿薃肅蒞蒁螈羈莄薃薁袇莄芃螇袃羀蒅蠆蝿罿薈裊肇羈芇蚈羃羈莀袃衿羇蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄莆蕆羆肅蕿螃袂肂羋薅螈肂莁螁肆肁蒃薄肀薅
【正文】 人員 ，績效面談的記錄一式三份，領(lǐng)導(dǎo)、員工本人、人資部各一份，對此環(huán)節(jié)建立監(jiān)督跟進(jìn)手段。 （ 三 ） 擬定 月度 考核 標(biāo)準(zhǔn)，提高 管理者 制定標(biāo)準(zhǔn)能力 以 70 分為考核保底分，另外 30 分制定加扣分標(biāo)準(zhǔn) 員工月度考核， 人 力資源部 要求各中心 在次月幾號前將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)及備注發(fā)到人 力資源 部 ， 備注里要求 評估者 注明 得分的來由， 但 有些籠統(tǒng) 。在這個基礎(chǔ)上做一些優(yōu)化， 設(shè) 70 分為員工考核保底分，另外 30 分設(shè)定加扣分項， 相同崗位明確 共同標(biāo)準(zhǔn)， 什么樣的行為或結(jié)果加分，什么樣的行業(yè)或結(jié)果扣分。 在發(fā)給人力資源部月度考核總結(jié) 表 里除 考核結(jié)果外， 同時 發(fā) 送另一個附表，附表 里面體現(xiàn)加扣分 標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng) 標(biāo)準(zhǔn)每一個員工打分情況 ，確保人力資源部有效監(jiān)督 。 這種標(biāo)XX（論文） 9 準(zhǔn)制定確保制定成本不會很高，有加分也助于企業(yè)鼓勵文化建立。 提高 管理者制定標(biāo)準(zhǔn) 的 能力 要想解決管理者不會提出標(biāo)準(zhǔn)的問題，是個長期努力的過程， 這 和 管理者的管理水平息息相關(guān)。 通過管理方面的培訓(xùn)提升管理者的理論知識； 通 過向標(biāo)桿企業(yè)考察學(xué)習(xí)，感染優(yōu)秀企業(yè)管理者的思路、理念 ，拓寬視 野 ； 通過管理者對提煉績效指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 的 訓(xùn)練不斷提高 技能 。 會提出標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)能 激發(fā)員工積極性 ，使員工 在有限的時間內(nèi)做出更高標(biāo)準(zhǔn)的東西， 讓員工自己不斷提高能力技能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求。如果一個不會對員工提出要求標(biāo)準(zhǔn) 的領(lǐng)導(dǎo) ， 只 維持日常性工作需求， 他的下屬也會只維持現(xiàn) 有 能力 水平 ，不會對自己有更高的要求，那么 也利于個人成長，企業(yè)的績效也只是維持，原地就是退后。 （四） 采用平衡積分卡制定 指標(biāo)，加入企業(yè)長期激勵性指標(biāo) 引導(dǎo)高層 正確理解長期激勵指標(biāo)的作用 XX 房地產(chǎn) 公司已成立 13 年，他的目標(biāo)是 “建造百年住宅，成為國際名企”，企業(yè) 要 長 遠(yuǎn) 發(fā)展， 不重視管理是不能 走得長遠(yuǎn)。 人力資源管理者要引導(dǎo)公司高層管理者正確認(rèn)識 長期激勵指標(biāo)的 對企業(yè)長期發(fā)展的 重要 作用 。在 爭得管理 者 的認(rèn)同 后要輔導(dǎo)管理層 正確 使用和 執(zhí)行此 類型 指標(biāo)。 采用平衡積分卡指引企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)制定 要使 管理層 績效考核 指標(biāo)結(jié)構(gòu) 合理、完善 ， 可以引入平衡積分卡的 績效管理 。平衡積分卡 是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長 四個 角度 將組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)落實為可操作的衡量指標(biāo)，可以確保指標(biāo)的平衡性 ，避免了只看重財務(wù)指標(biāo)的問題。 另一 方面 人力資源部 在績效指標(biāo)庫里 要開發(fā)、提煉長期激勵性 指標(biāo)， 可以是 企業(yè)提倡的 行為 或 文化 ，如 “ 管理者 培養(yǎng)新人 ”指標(biāo)；可以是 企業(yè)長期發(fā)展 需要的激勵 性 指標(biāo) ， 如 “ 客戶滿意度 ” 、“新產(chǎn)品研發(fā)” 等。 XX（論文） 10結(jié)束語 績效管理 是一個 系統(tǒng)性、過程性 、 一環(huán)扣一環(huán)的工作， 每一個環(huán)節(jié)都有其相應(yīng)的作用。 XX 房地產(chǎn) 公司 整體管理 簡單粗放 ，方法欠缺， 績效管理 作為企業(yè) 管理工具，要 引導(dǎo)管理者 對績效管理的 正確理解，培訓(xùn)、輔導(dǎo)管理者 績效管理 中相應(yīng) 技能 ， 使管理者 能 正確使用績效管理工具為自己的管理工作服務(wù)。 人力資源部對企業(yè)績效管理體系不斷優(yōu)化，搭建 績效面談反饋 環(huán)節(jié) 中 的 監(jiān)督機制， 不定期跟進(jìn)， 過程 監(jiān)督 ； 構(gòu)建企業(yè) 激勵 、 獎懲機制，有 利于企業(yè)績效管理良性發(fā)展。 對XX 房地產(chǎn) 公司 績效管理 存在問題 提出的改進(jìn) 建議是在原績效 管理體 系 基礎(chǔ)上 優(yōu)化的 ，也結(jié)合企業(yè) 現(xiàn)階段 發(fā)展需要， 建議的 可行性較高。 XX（論文） 11【 致謝 】 通過自己 對 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的思考、大量專業(yè)書籍的查閱 和 XX 指導(dǎo)老師用心 的 指導(dǎo) 最終順利完 成了畢業(yè)論文的撰寫。在此，真誠感謝 X 老師 的辛苦指導(dǎo)，大到論文的結(jié)構(gòu)、邏輯關(guān)系，小到標(biāo)點符號，讓陳老師操心不少，對于陳老師的辛勤付出 ，我僅能 在此表示誠摯的感謝和由衷的敬意。 最后，在臨近畢業(yè)之際，向本學(xué)院所有領(lǐng)導(dǎo)和老師表達(dá)我最誠 摯的祝福，感謝您們給以我們無微不至的關(guān)心和 包容 。真誠希望您們身體健康，工作順利！ XX（論文） 12參考文獻(xiàn)： 1XX 2 XX 3 XX 4 XX ```
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