論我國企業(yè)績效考核中存在的問題與對(duì)策-畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-23 07:32本頁面
【正文】 值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。 讓評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造、分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要想真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配機(jī)制來看，主要有工資、資金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理的依據(jù)。 公開化和及時(shí)反饋的原則 企業(yè)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？冃Х答伒闹饕绞绞强冃嬲?，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時(shí)，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 考核主體多樣化考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度的全方位考核。但是在實(shí)際工作中，由于存在被考核者對(duì)自己評(píng)價(jià)過高、同事之間利害攸關(guān)、下屬對(duì)上級(jí)不太了解、客戶有其自身的利益等原因，考核質(zhì)量可能不高。因此在考核時(shí)，可將上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重，以提高考核的精確性。 建立考核申訴制度 考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到： （1）建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對(duì)員工所提出的問題加以改正。（2）要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì)。（3）處理考核申訴時(shí)應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。結(jié)束語本文在對(duì)績效考核的相關(guān)概念以及存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以“解決問題的”概念的為核心主線，結(jié)合績效考核的發(fā)展歷程和企業(yè)現(xiàn)狀，最后提出了系統(tǒng)的績效考核解決方案和解決思路。并對(duì)績效考核工具的使用，提出了具體的的建議。一、論文的主要工作l、介紹了績效考核的相關(guān)概念系統(tǒng)地闡述了績效考核的種類和作用詳細(xì)探討了績效考核存在的問題本文對(duì)績效考核的解決辦法提出了系統(tǒng)的解決思路參考文獻(xiàn)[1]．付亞和，許玉林 績效考核與績效管理．20090301/電子工業(yè)出版社[2]．孫宗虎，權(quán)錫哲 績效考核量化管理全案．20100801/人民郵電出版社[3]．影響力中央研究院教材專家組．有效動(dòng)起來——績效考核的5大運(yùn)動(dòng)．/20090101/電子工業(yè)出版社[4]．羅瑞榮．基于企業(yè)績效價(jià)值的經(jīng)營者績效考核研究．20101001/知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社[5]．郭京生．績效管理案例與案例分析—績效管理實(shí)務(wù)叢務(wù)．20080201/中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社[6]．（美）哈里斯哈里斯 著，陳茲勇 譯．構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)：培養(yǎng)與整合高績效創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略及方法．2005010
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