【正文】 如果績效沒有太大變化，可能是培訓(xùn)沒有組織好或是員工沒有掌握住。 （ 6） 確定績效改進計劃。 （ 2） 多問少講，鼓勵員工積極參與績效反饋過程。工作目標(biāo)的實現(xiàn)對組織的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進行監(jiān)測。管理者與員工定期進行一對一的面談是績效溝通一種常見方式。設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵循 SMART 原則，這五個字母分別代表一個具體的含義： S 代表具體 (Specific)， 指績效 指標(biāo)必須是具體和明確的，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，符合企業(yè)和團隊主導(dǎo)績效目標(biāo)，保證明確的導(dǎo)向性； M 代表可度量 (Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A 代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R 代表現(xiàn)實性 (Realistic)，指績效 指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察； T 代表有時限 (Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 二 、 片面追求 —— 績效 指標(biāo) 設(shè)定 缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是 績效管理特別是績效 考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。本文主要概括總結(jié)了企業(yè)績效管理中存在的五個常見問題， 即：將績效管理等同于 績效考核、績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、缺乏績效實施溝通、考核結(jié)果無反饋、 績效 管理等同 獎懲 制度等，在 分析產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)提出了相應(yīng)對策， 并對如何進行績效實施溝通及績效反饋面談進行了重點闡述。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。 然而， 過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點， 影響對員工行為的引導(dǎo)作用。究竟需要溝通哪些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。輔導(dǎo)是一個改善員工知識、勝任特征（行為）和技能的過程。評估結(jié)果沒有反饋 給 員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢 。為了改善不良 績效，管理者首先必須與員工一起找出導(dǎo)致不良績效的實際原因，然后就如何解 決這些問題達(dá)成共識。績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 （ 3） 王海霞：透視企業(yè)績效管理的四大誤區(qū)，北方網(wǎng)。 績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績 ，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。對績效不佳的員工，在分析原因的同時也要表揚其好的一面，樹立被考核者的信心，讓其再接再厲，把工作做好。 四 、 有始無終 —— 績效 結(jié)果無反饋 大多數(shù)企業(yè)的績效管理 過程只進行到績效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。除了進行溝通外，管理者還可以借助于開會的機會向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價值觀鼓舞士氣、消除誤解等。這項工作體現(xiàn)在 績效 管理的操作上就是除了根據(jù) 績效計劃 進行 績效考核 （ 面談 ） 外，還 必須進行持續(xù)的績效實施