試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對策-全文預(yù)覽
【正文】 一個融洽的溝通氛圍。評估結(jié)果沒有反饋 給 員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢 。在工作開展的過程中，管理者和員工不可能總是通過正式的渠道來進(jìn)行溝通。對一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會談和進(jìn)行總結(jié)是合情合理的。在績效管理的實(shí)踐中，進(jìn)行咨詢的主要目的是：員工沒能達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時，管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。輔導(dǎo)是一個改善員工知識、勝任特征（行為）和技能的過程。 （ 3）管理者參與的小組（或團(tuán)隊(duì)）會議。面談前應(yīng)清楚面談的目的和重點(diǎn)內(nèi)容，讓員工了解與工作相關(guān)的一些具體情況和臨時變化。書 面報告是績效管理中比較常用的一種正式溝通的方式。究竟需要溝通哪些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。就 績效管理 的根本目的 —— 不 斷推動員工個人和組織 績 效 成長 —— 而言， 績效計劃 的落實(shí)，在工作 4 過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù) （ 市場、經(jīng)營 ） 變化及時調(diào)整，是 績效 管理的主要價值所在。 三 、 重 結(jié)果輕過程 —— 缺乏績效 實(shí)施 溝通 績效實(shí)施溝通 指 管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。 （ 1） 績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對平衡記分卡（ Balanced Scorecard， 簡稱 BSC）的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長的每一個構(gòu)面開發(fā)關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo) （ key performance indicators，簡稱 KPI） ，再由公司級 KPI 分解到部門級 KPI、每個崗位的 KPI，使 KPI 形成一個因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 然而， 過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)， 影響對員工行為的引導(dǎo)作用。 管理既是科學(xué)， 也 是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在實(shí)踐中，很多企業(yè) 在設(shè)定績效指標(biāo)時常犯以下兩 個錯誤： （ 1） 片面追求指標(biāo)量化 。為了未來績效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，通過個人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動、 參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便 在 新 的 績效周期中在績效上 “ 百尺竿頭、更進(jìn)一步 ” 。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。 2 績效管理是一個循環(huán)系統(tǒng) ， 始于績效計劃，歷經(jīng)績效實(shí)施、績效考核、績效 反饋面談 ，而績效 反饋面談 又成為下一個循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績效管理是一個不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念 ——— 完善無止境。 關(guān)鍵詞 ： 績效溝通 績效管理 績效考核、 績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。 1 ： 績效管理 對企業(yè)管理的重要意義目前得到了大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的認(rèn)同。本文主要概括總結(jié)了企業(yè)績效管理中存在的五個常見問題， 即：將績效管理等同于 績效考核、績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、缺乏績效實(shí)施溝通、考核結(jié)果無反饋、 績效 管理等同 獎懲 制度等，在 分析產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)提出了相應(yīng)對策， 并對如何進(jìn)行績效實(shí)施溝通及績效反饋面談進(jìn)行了重
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