績效考核過程中存在的問題及其對策-資料下載頁
2025-01-09 19:24本頁面
【正文】 工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解 下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。 設(shè)置考核申訴程序 考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以從 制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責(zé)。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴“是員工 有問題”。第三，處理 考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果 任何單位的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的單位要選用不同的方式。 績效考核是一把 雙刃劍 ，好的績效考核制度可以激活整個組織； 但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把單位推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1