企業(yè)績(jī)效考核分析與對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-06-16 23:30本頁(yè)面
【正文】 并且以上各種方法在很多的企業(yè)組織中都有應(yīng)用。職能法適合于對(duì)技術(shù)專業(yè)要求很高的工作，流程法適合于需要在時(shí)間上有先后順序進(jìn)行合作的工作，團(tuán)隊(duì)法適合于需要經(jīng)常溝通、協(xié)調(diào)、配合的專業(yè)性技術(shù)工作，而工作小組法適合于目標(biāo)一致但合作不太緊密的工作?！ 『屠婢o密掛鉤績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，否則的話績(jī)效考核將難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用；二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績(jī)，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣績(jī)效考核與薪酬體系的結(jié)構(gòu)就沒有達(dá)成一致性，其最終的實(shí)施效果也將必然會(huì)大打折扣。 所以企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致性，不能說考核當(dāng)中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎(jiǎng)勵(lì)。這種現(xiàn)象在很多的企業(yè)中都存在，而且也是影響企業(yè)績(jī)效考核效果的主要原因。另外，一些企業(yè)考核的內(nèi)容當(dāng)中只包含工作業(yè)績(jī)，而對(duì)于工作能力和個(gè)人品質(zhì)不予考核，在人才選拔和干部提拔的時(shí)候就把業(yè)績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)果是業(yè)績(jī)好的有可能是市場(chǎng)環(huán)境好或者是外部機(jī)遇好，和能力沒有太大的關(guān)系。相反在機(jī)遇不好、業(yè)績(jī)也不好的地方其人員的工作能力卻有可能是很強(qiáng)的?！ r(shí)刻作好改變的準(zhǔn)備績(jī)效考核的目的無非是激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)的對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)，那些希望績(jī)效考核指標(biāo)一旦設(shè)定就永久不變的想法是無法有效推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核的。所以績(jī)效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了，但是就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做—那就是方法改進(jìn)。導(dǎo)致對(duì)于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。就象上個(gè)世紀(jì)初福特汽車的崛起和張顯源于其采用了流水生產(chǎn)線，如果單純靠獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，福特也很難成為世界第二大的汽車生產(chǎn)商。 企業(yè)的績(jī)效考核不是一個(gè)孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績(jī)效考核和其他的企業(yè)管理基礎(chǔ)和方法結(jié)合起來，才能使其發(fā)揮效用。如果說績(jī)效考核有問題，那也是由于人們的不恰當(dāng)使用所造成的。10 / 1
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