淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題-wenkub
2023-04-09 05:29:16 本頁面
【正文】 素進行考核，但是所采取的方式并沒有完全公平的反映個人表現(xiàn)，最終只就會變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒有達到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。隨著中國加入WTO，國門逐步向全世界打開，國有企業(yè)面臨的不再是國家庇護下的無競爭，而是要面對世界各大企業(yè)的強烈競爭?！娟P 鍵 詞】國有大型企業(yè) 績效考核 組織公平感【教師點評】論文針對大型國有企業(yè)人力資源管理的重要問題——績效考核中的公平問題，通過作者在該機場集團實習期間的調(diào)研和了解，提出了3方面問題，并作了原因分析，提出了5方面對策。淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題——以某機場集團為例宋舒芳管理學院工商管理系工商管理專業(yè)（人力資源管理方向）（學號2001045030）指導老師：劉軍 教授【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年，但是一直以來都沒有落到實處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題，該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。論文選題較有實際意義，論點正確，分析較為深刻，結(jié)構(gòu)較為合理，邏輯性較強，引用了大量文獻資料，表現(xiàn)出了作者對所研究問題的把握與分析概括能力。因此國有企業(yè)必須進行徹底改革，剔除所有不科學、不合理的制度，提高各方面的經(jīng)濟實力，才可能在未來的競爭中站穩(wěn)腳步。一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)某機場集團是國有大型企業(yè)，具有典型的國有企業(yè)的特點：長期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來都沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟嚴峻的考驗，導致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴重的問題，人員散漫，工作積極性不強。季度獎、年終獎、加班補貼等的發(fā)放都是固定的，無論干好干壞一個樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎金沒有區(qū)別，例如五一加班補貼的發(fā)放，無論有沒有加班一律每人以三百元標準發(fā)放，這樣就會在加班員工與沒加班員工中產(chǎn)生不公平。在進行360度評議考核時，考核者往往會提出選擇的疑問：這個被考核者我不了解，還要評議嗎？或者是我應該還要評議某某，為什么沒有??？面對這樣的情形，考核者多數(shù)都會不客觀的進行評議，這樣對于被考評者很不公平，導致最后的結(jié)果可信度下降。表1. 機場集團某部門關鍵業(yè)績考核表4．員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。如部門完成了這段時期的工作任務，但是確切每個人的績效都是完成了嗎？答案是不肯定的。當然，對于不同的員工來講，行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的，對于工作簡單、結(jié)構(gòu)化程度較高，工作結(jié)果在其總體績效中所占比例較大；而對于從事較復雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的員工來講，工作行為在其總體績效中所占比例較大。（二） 績效考核不公平現(xiàn)象的原因探究1． 影響績效考核公平的三因素考核中的公平問題一直是人們十分關心的問題。員工的績效中的公平主要來自于三個方面：程序公平感、參與公平感和分配公平感。③ 分配公平：員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。這種形式在許多國有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末的時候以表格形式對員工進行四方面考核，并不能反映出員工一年來的績效，所以只要進行績效考核，員工就會感覺到新一輪的不公平又要開始了。這樣依然會導致結(jié)果的不公平。（3）．績效考核中員工參與度不夠以往的績效考核最終只會成為一種形式，員工沒有參與制定是一個很重要的原因，員工認為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒有人會考慮到他們的意見，那么員工對待這件事的態(tài)度很容易就會認為其沒有實質(zhì)意義，最終只會使考核失去其真正的意義。員工對考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評議的考核關系是如何確定的，關鍵業(yè)績指標是根據(jù)什么標準來評定的，最后兩者的關系在結(jié)果中占比例大小等等問題，員工都不太了解。機場集團以往的薪酬制度如表2。在現(xiàn)行的薪酬制度中，除經(jīng)營者以外的員工，均按固定級別定好后，只要員工崗位不變，不管員工干好干壞，工資標準均不變，個人的收入基本與個人的績效無關。機場集團在績效考核中應增加自我考評，自我考評：其實在考核中的第一步應該是自我考評，自我考評就是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行反省和評價。但要特別注意考評者對在考評中常常會對自己的評價過高，與上級和平級評價差距很大。在開始績效考試前，需要進行大量的宣傳，使員工可以從多種渠道了解到績效的有關信息，如開動員大會、公司內(nèi)部網(wǎng)站、報紙、公告等?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。為了保證制度的嚴格執(zhí)行，必須設立相應的機構(gòu)，負責監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。但是上級考核中可能存在偏見，不能保證考核的公正性，這樣會挫傷下級的積極性。下級對上級進行考核是績效考核中重要的一塊，其優(yōu)勢：首先，能夠幫助上級發(fā)展其管理才能；其次，能夠達到權(quán)利制衡的目的。其次，指標的來源是最為重要的，企業(yè)必須建立一個完整的業(yè)績記錄體系，從個人日常工作到部門整個月的工作報告，都必須真實可靠，最好由第三方進行記錄，如：員工
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