【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ）：6～8.[7][J].行政與法，2007：46～48.[8][J].中國(guó)行政管理，2003，（1）：43～46.[9][J].中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（4）：41～44.[10][J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，16（6）：68～72.[11][J].海南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2008，24（111）：27～30.[12][J].湖南第一師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，10（3）：90～92.第三篇：我國(guó)績(jī)效考核困境與對(duì)策研究（模版）姜曉萍：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析姜曉萍，馬凱利績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門的員工績(jī)效考核相比，公務(wù)員績(jī)效考核具有如下幾個(gè)特征：一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》第五章專門對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。例如，第二十三條規(guī)定了實(shí)施考核的主體，“國(guó)家行政機(jī)關(guān)在考核時(shí)設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或者考核小組，在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)國(guó)家公務(wù)員考核工作?！痹偃?，第二十四條對(duì)考核程序做了規(guī)定，“考核先由個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評(píng)語(yǔ)、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會(huì)或者考核小組審核后，由部門負(fù)責(zé)人確定考核等次?！倍强己藰?biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營(yíng)部門的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通，也是不適當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)楣补芾砗头?wù)的宗旨與私營(yíng)組織的目標(biāo)有著本質(zhì)的不同。私營(yíng)部門的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。人們往往不能簡(jiǎn)單就行政效率和成本一收益比率來(lái)判斷公務(wù)員的績(jī)效，通常的做法是根據(jù)考核對(duì)象的工作內(nèi)容各有側(cè)重，從政治效果、經(jīng)濟(jì)效果、社會(huì)效果等多角度進(jìn)行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機(jī)統(tǒng)一。三是考核過程的社會(huì)參與性。公共部門并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残姓绊懀⒔?jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中?！盵1]同時(shí)，現(xiàn)代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。這種參與不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代政治民主化理念，引導(dǎo)公務(wù)員由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)負(fù)責(zé)，對(duì)公眾負(fù)責(zé)。同時(shí)也促使考核走向更加公開、公平的有效機(jī)制。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開化。作為私營(yíng)組織的績(jī)效考核則完全沒有這樣的義務(wù)。一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度，盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一般認(rèn)為，公務(wù)員績(jī)效考核主要有四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。[2]而激勵(lì)功能被認(rèn)為是其核心功能?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，因此，激勵(lì)幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展?！叭魏我环N無(wú)績(jī)效任命和晉升都會(huì)使有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，對(duì)于那些慣以恩賜或裙帶關(guān)系方式任命人員的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進(jìn)來(lái)是很困難的。”[3]因此，無(wú)論在私營(yíng)部門還是公共部門，激勵(lì)功能的失效也意味著個(gè)人績(jī)效考核工作的失敗。我國(guó)當(dāng)前各級(jí)政府的公務(wù)員績(jī)效考核工作的最大問題即是激勵(lì)功能的失效，也就是說，公務(wù)員的績(jī)效考核走向了形式化，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)公務(wù)員積極性和主觀能動(dòng)性的作用。其主要表現(xiàn)為：其一，平均主義傾向。平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，是缺乏激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式之一。我國(guó)當(dāng)前的大部分政府部門中，獎(jiǎng)懲不明顯，“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”、“有福同享，有難同當(dāng)”等現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，致使組織內(nèi)部如同一潭死水，缺乏活潑的競(jìng)爭(zhēng)局面。其二，個(gè)人績(jī)效等級(jí)與其對(duì)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)率不對(duì)應(yīng)。在人員績(jī)效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者對(duì)組織的貢獻(xiàn)率是比較普遍的現(xiàn)象。成績(jī)顯著的公務(wù)員在績(jī)效考核結(jié)果中得不到有力的體現(xiàn)，這種狀況很容易挫傷公務(wù)員的工作積極性。其三，人為因素左右考核。即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確?？己私Y(jié)果的客觀性。例如，考核對(duì)象的求情、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的所謂“指示”等都有可能使考核的結(jié)果發(fā)生更改。如果采用這樣的考核結(jié)果，將會(huì)嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績(jī)效考核失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，最易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長(zhǎng)“重視拉關(guān)系，輕視干實(shí)事”的反向激勵(lì)現(xiàn)象。績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門，人事部門對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱，造成考核結(jié)果的失真。現(xiàn)行的考核方式是人事部門將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，因?yàn)槟菢尤菀捉o考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)一直沿用了建國(guó)初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行考核。但維度必須落實(shí)到具體的指標(biāo)才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我國(guó)現(xiàn)行的這一考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，職務(wù)層級(jí)復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué)，如果不能對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行充分細(xì)化與具體化，以此適應(yīng)各個(gè)層級(jí)的各類公務(wù)員，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，雖然有的部門出臺(tái)了一些細(xì)則，但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性。一、陳舊隨著社會(huì)分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，如計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化(OA)、現(xiàn)代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會(huì)的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。正如周志忍教授指出的：“我國(guó)的績(jī)效評(píng)估還處在原始的手工業(yè)水平上”[4]。二、影響我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的原因分析制度往往被認(rèn)為是績(jī)效考核失敗的深層次原因之一，這不無(wú)道理，因?yàn)樗菢?gòu)建各種人事工作的平臺(tái)和基礎(chǔ)。在我國(guó)，影響公務(wù)員績(jī)效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。在我國(guó)，黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，由于黨的一元領(lǐng)導(dǎo)，這就很容易產(chǎn)生一把手管人的權(quán)力過大。由于缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制約和監(jiān)督機(jī)制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進(jìn)行，而是憑著一句話、一個(gè)指示、一紙公文得到解決的。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過分集中阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生作用，有競(jìng)爭(zhēng)才有活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權(quán)力打破了人才同臺(tái)競(jìng)技的平臺(tái)，任憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿確定人才的優(yōu)劣和功績(jī)，形成了“人人跑關(guān)系，掙表現(xiàn)，忽視工作績(jī)效”的現(xiàn)象，使組織的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制癱瘓。根據(jù)管理學(xué)原理，將表達(dá)政治意志的政務(wù)類公務(wù)員與執(zhí)行政治意志的事務(wù)類公務(wù)員統(tǒng)一管理固然有諸多優(yōu)點(diǎn)，如政治意圖可以在社會(huì)事務(wù)管理中得到忠實(shí)貫徹，政令統(tǒng)一等。但不可否認(rèn)，這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。造成公務(wù)員績(jī)效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價(jià)值復(fù)雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別，政府組織具有多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，貧困、道德、教育、文化、治安、社會(huì)公平、社會(huì)保障等方面都是政府組織所努力的目標(biāo)，公共項(xiàng)目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項(xiàng)目的結(jié)果可能對(duì)某些受益者是積極的，而對(duì)某些顧客卻是消極的?；蛘吣繕?biāo)的某一方面可能已被認(rèn)識(shí)到，而另一方面沒有被認(rèn)識(shí)到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績(jī)效也是復(fù)雜的、多元化的。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績(jī)效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性，公務(wù)員績(jī)效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績(jī)效，又要保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。因此，公務(wù)員績(jī)效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，擴(kuò)大了績(jī)效定量分析的難度。另外，對(duì)于政務(wù)類公務(wù)員來(lái)說，個(gè)人的績(jī)效考核有更多的不可測(cè)變量。因?yàn)?，政府機(jī)關(guān)是具有社會(huì)公共服務(wù)性的組織，其個(gè)體績(jī)效的體現(xiàn)對(duì)政府群體和社會(huì)整體具有很強(qiáng)的依存性，且反映周期長(zhǎng)而且不顯著，測(cè)算甚為困難，考核工具與考核標(biāo)準(zhǔn)都很難確定。有時(shí)考核主體由于所處的環(huán)境以及看問題的角度不同，對(duì)同一個(gè)官員的績(jī)效往往有不同，甚至相反的評(píng)價(jià)，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會(huì)給考核帶來(lái)很大難度?！霸诿恳粋€(gè)活動(dòng)著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀性的政治領(lǐng)域，它使政體有了內(nèi)容，機(jī)構(gòu)有了規(guī)矩，個(gè)人行為有了社會(huì)聯(lián)系。”[5]政治文化對(duì)于推行現(xiàn)代績(jī)效管理以及進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國(guó)家的法治社會(huì)、市民社會(huì)、民主理念，由于兩千多年來(lái)傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會(huì)的每個(gè)角落。以至我國(guó)的政治文化環(huán)境有著明顯的人治管理、人情社會(huì)、感性等特征，主要表現(xiàn)在：一是官本位風(fēng)氣。二是官利一體化。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績(jī)效考核順利進(jìn)行的重要主觀因素。我國(guó)歷來(lái)是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國(guó)家，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國(guó)政府部門實(shí)行績(jī)效管理帶來(lái)了很大的阻力。當(dāng)前政府中的官本位思想、機(jī)會(huì)主義、平均主義傾向就是“人治”觀念盛行的表現(xiàn)。在“人治”濃厚的環(huán)境下，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核的影響是很大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念難以深入人心。這樣一來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競(jìng)爭(zhēng)性和排他性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達(dá)的，因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有特性，對(duì)這種不具有可比性的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)估變得困難重重。企業(yè)員工的工作由于具有可見性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣。而政府公務(wù)員的工作則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點(diǎn)，從而給公務(wù)員的績(jī)效考核帶來(lái)了一定困難。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的另一個(gè)難點(diǎn)還在于其在組織績(jī)效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績(jī)效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見性。一個(gè)公共項(xiàng)目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個(gè)人工作只是部門工作的一個(gè)無(wú)形的組成部分，通常離開整體無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量具體個(gè)人在組織績(jī)效中所發(fā)揮的作用