【文章內(nèi)容簡介】 （一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，%，為全國最高水平。而當年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標準，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導(dǎo)致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標準的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。（四）缺乏正常的增長機制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務(wù)員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標準，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。三、對策措施針對公務(wù)員工資目前存在的問題，公務(wù)員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下功夫，進行全方位的系統(tǒng)改革。（一）改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及我國的國情，我國應(yīng)對現(xiàn)有的職位等級工資制度進行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵功能不強的部分進行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中；其次是加大職務(wù)工資的比重，職務(wù)工資要占到全國工資收入的60%左右；其三是拉開差距，將職務(wù)的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的70%～80%，津貼約占20%～30%。（二）加強職位分類，建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，建立科學(xué)的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進行工資市場調(diào)查，據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級和工資水平。結(jié)合我國特點，我國公務(wù)員在縱向上可分為高級公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務(wù)員職位進行細分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。（三）縮小地區(qū)間差距我國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應(yīng)作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。（四）建立正常的工資增長機制發(fā)達國家公務(wù)員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務(wù)員的工資增長做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應(yīng)借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，加快公務(wù)員工資的立法，減少公務(wù)員增資對財政的依賴，使公務(wù)員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。第四篇：我國公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀,問題和對策我國公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀、問題與對策摘要我國公務(wù)員制度始于80年代中期，距今有15年的歷史。可是近些年來，公務(wù)員這個職業(yè)卻異?；馃?。對于許多本科畢業(yè)生們來說，如果能成為公務(wù)員在機關(guān)等地方工作就是拿到“金飯碗”了。但在沒考公務(wù)員之前了解我國公務(wù)員制度的人應(yīng)該不是多數(shù)。因此，借此次論文的機會多了解了一些公務(wù)員制度。在“考公務(wù)員熱”風(fēng)靡中國的時候，我國公務(wù)員制度也存在著許多問題，并根據(jù)這些問題，提出一些相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：我國公務(wù)員制度，現(xiàn)狀，問題，創(chuàng)新改革，完善對策。 定義所謂國家公務(wù)員制度（文官制度）指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員進行科學(xué)管理的一種人事制度。 基本內(nèi)容其基本內(nèi)容主要是10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。在我國公務(wù)員制度中有主要有競爭原則、功績原則、法治原則、黨管干部原則四種原則。 特色公務(wù)員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務(wù)于國家的根本社會制度。我國是一個社會主義國家，與西方資本主義國家有著質(zhì)的不同。因此，我國的公務(wù)員制度有著自己的特色，主要有以下四點。不搞“政治中立”，必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。堅持黨管干部，堅持黨的組織領(lǐng)導(dǎo)，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領(lǐng)導(dǎo)人選的推薦權(quán)。不搞“兩官分途”，我國是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國家，并非多黨輪流執(zhí)政，因此不存在類似西方的政務(wù)官與事務(wù)官的“兩官分途”。堅持服務(wù)于民的宗旨，做人民公仆，為人民辦事，對人民負責(zé)，受人民監(jiān)督，這是中國公務(wù)員最根本的行為準則。中國公務(wù)員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權(quán)。我國在20世紀80年代中期確立了以官僚制為基礎(chǔ)的公務(wù)員制度作為政府人事管理制度改革的目標，并于1993年10月1日起正式施行。其預(yù)期目的是建立起專業(yè)化、官僚化的公務(wù)員隊伍，以實現(xiàn)政府行為的規(guī)范、廉潔、高效。經(jīng)過十幾年的運作，我國