我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題研究(編輯修改稿)
2025-04-22 00:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)、獎(jiǎng)懲制度、實(shí)施辦法以及方案等研究了相關(guān)的政策、措施，然而大部分卻是只停留在公務(wù)員績(jī)效管理的現(xiàn)狀層面，沒(méi)有更深入的研究。這就使得目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理面臨著很多的問(wèn)題，公務(wù)員評(píng)定制度不完善，公務(wù)員對(duì)一些制度不夠深入理解，各種獎(jiǎng)懲制度、福利晉升等方面的規(guī)定不夠明確，許多專家和媒體對(duì)公務(wù)員的考核效果存在多方面的質(zhì)疑等等，這些都是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理所面臨的一些基本問(wèn)題。由于我國(guó)的基本國(guó)情與國(guó)家在這方面相關(guān)的制度政策不是很完善，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效管理體系在我國(guó)的實(shí)施力度不大，完全沒(méi)有達(dá)到我們所預(yù)期的效果。更嚴(yán)重的是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理體系的理論與實(shí)踐相脫節(jié)，很大程度的落后于實(shí)踐的發(fā)展，因此，亟需我們進(jìn)行理論與實(shí)踐方面的創(chuàng)新突破。雖然公務(wù)員的績(jī)效管理是世界領(lǐng)先的管理方式，但是它還是存在許多的不足之處，有很多與現(xiàn)實(shí)不符的地方，所以績(jī)效管理方式在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中存在許多問(wèn)題，下面我們就從各個(gè)方面分析一下公務(wù)員績(jī)效管理所存在的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。對(duì)于績(jī)效管理這種先進(jìn)的管理方式，許多的公務(wù)人員還是不甚了解，存在很多的誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理達(dá)不到理想的狀態(tài)。因此，就公務(wù)員自身方面進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，了解問(wèn)題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對(duì)之策。經(jīng)過(guò)上下五千年的時(shí)間形成了特有的中國(guó)文化，在中國(guó)沐浴在傳統(tǒng)文化的長(zhǎng)河中，使得公務(wù)員對(duì)績(jī)效管理的定位存在偏差，對(duì)績(jī)效考核的理念理解存在誤差。其實(shí)績(jī)效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當(dāng)作一種可以有效推動(dòng)公共部門的行政責(zé)任的機(jī)制，顯然它還未達(dá)到提高政府的績(jī)效或者實(shí)現(xiàn)政府部門設(shè)定目標(biāo)的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測(cè)量以及對(duì)干部政績(jī)的考評(píng)是不科學(xué)的，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的底蘊(yùn)下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。一些政府部門及領(lǐng)導(dǎo)干部，為達(dá)到良好的“政績(jī)”，常常追求標(biāo)新立異、做面子工程等等，這些舉動(dòng)都是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解，這樣的做法不但使得政府部門形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展社會(huì)的理念?？?jī)效作為一個(gè)標(biāo)尺，可以衡量政府對(duì)公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對(duì)國(guó)家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，進(jìn)行社會(huì)管理與公共服務(wù)等職能，但是在績(jī)效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會(huì)造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。所以，公務(wù)人員自身方面的原因?qū)е驴?jī)效管理在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用出現(xiàn)諸多問(wèn)題，使得政府服務(wù)績(jī)效難以提高、管理制度難以的到改善等等。國(guó)家對(duì)于公務(wù)員績(jī)效管理方面的政策非常疏松，導(dǎo)致績(jī)效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，會(huì)令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務(wù)員考核方面，對(duì)公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不到位，考核指標(biāo)不健全。目前，多數(shù)地方對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核大部分是對(duì)品德、能力、出勤、績(jī)效等四方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合、整體性的評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)指標(biāo)的細(xì)化以及對(duì)設(shè)計(jì)的分值評(píng)定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對(duì)考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對(duì)性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對(duì)公務(wù)人員激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果。另外，國(guó)家對(duì)公務(wù)員考核的程序與方法等都不具備科學(xué)性與規(guī)范性，一直以來(lái)，公務(wù)員的考核制度就是遵循個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)、集體評(píng)選、填表格，最后經(jīng)考核委員的審定，這樣的模式導(dǎo)致績(jī)效考核的許多重要環(huán)節(jié)被遺忘、遺漏，例如被審核人的績(jī)效資料不完整甚至確實(shí)，收集、整理、分析等環(huán)節(jié)直接忽略。國(guó)家政策與制度對(duì)于公務(wù)員績(jī)效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績(jī)效管理帶來(lái)諸多的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行分析與改進(jìn)，健全國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的制度，例如
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