我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策分析報告(編輯修改稿)
2025-04-22 00:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的關(guān)心和教育并不到位，導(dǎo)致了下級不敢提意見一味的僵化執(zhí)行命令，而不考慮公眾利益，造成了許多難以回避的損失。負(fù)激勵缺乏。負(fù)激勵具有警示、矯正、教育作用和壓力效應(yīng)，是激勵機制不可缺少的重要組成部分。在我國目前的公務(wù)員激勵機制中，負(fù)激勵的執(zhí)行力度不夠，起不到防微杜漸的作用，相關(guān)監(jiān)督內(nèi)容偏重于違反法律法規(guī)的行為，沒有將監(jiān)督貫穿于公務(wù)員行政行為的全過程，對公務(wù)員行政效能低下、行政不作為等現(xiàn)象的懲戒缺乏有效的措施。（三）激勵管理制度不健全績效考核不理想?？己耸羌罟芾碇械囊豁椫匾贫龋淠康脑谟谑箍己私Y(jié)果同公務(wù)員的升降、獎懲等切身利益直接掛鉤。然而目前我過公務(wù)員的績效考核制度在績效收集考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、考核方法上存在嚴(yán)重問題。在績效收集上，由于大部分機關(guān)單位的考核都是年終考核，沒有建立公務(wù)員平時表現(xiàn)得檔案，所以根本談不上績效收集：在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上，內(nèi)容缺乏針對性、可比性，依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，不能量化，往往只有“基本稱職”、“稱職”、“不稱職”等模糊、形式化的標(biāo)準(zhǔn)；在考核方法上簡化，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以致只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上作為不稱職的公務(wù)員也被勉強評為稱職。 程臻：《論完善公務(wù)員激勵機制》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報》2004年第3期。晉升激勵制度不健全。晉升對公務(wù)員來說不僅是提高工作積極性的動力，更是他們實現(xiàn)自我價值的依據(jù)，具有很強的激勵作用?？墒悄壳拔覈珓?wù)員的激勵機制在晉升機制方面的公平競爭的力度還是十分有限的。這突出地表現(xiàn)為當(dāng)前某些地方對干部的任用還過分強調(diào)“德”的表現(xiàn)，而忽視了公務(wù)員的實際表現(xiàn)，一些政績平常者，長期當(dāng)“太平官”。其次是任人唯親的現(xiàn)象仍大量存在?，F(xiàn)實社會關(guān)系中，血緣關(guān)系構(gòu)成了最堅實、最穩(wěn)定的利益共同體。因而，基于血緣關(guān)系的權(quán)力直接成了破壞行政激勵機制，成為進一步影響行政效率的重要因素。尤其是在金字塔型的公務(wù)員隊伍中，職位漸次漸少，形成人多粥少的局面，那么多人爭取有限的職位，公務(wù)員因自己的努力表現(xiàn)不被重視，因不公正的原因失去晉升的機會，而失去努力工作的興趣和熱情。 馬志敏：《論完善公務(wù)員激勵機制的有效途徑》，《運城學(xué)院學(xué)報》2008年第3期。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。（四）獎懲制度不合理 我國公務(wù)員的獎勵制度的普遍特點是重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。工資政策全國實施后，同一地區(qū)公務(wù)員的收入只有行政級別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務(wù)或級別，不能夠從收入上體現(xiàn)個人的能力和實績。這種激勵機制會導(dǎo)致部分意志力差、素質(zhì)差的公務(wù)員走向腐敗，而且還會造成很多公務(wù)員特別是基層公務(wù)員的流失。 紀(jì)律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊，尤其是對公務(wù)員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事 化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時有時在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對較弱。三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策（一）提供法律手段保障制度的實施我國公務(wù)員激勵機制要走向法治化、規(guī)范化、透明化和基本公平是完善我國公務(wù)員激勵機制的關(guān)鍵?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）的實施標(biāo)志著我國公務(wù)員管理由法規(guī)化向法治化的過渡。但是我們?nèi)匀灰吹剑唾|(zhì)量而言，我國公務(wù)員管理方面的法律還存在不足之處和空白地帶?！豆珓?wù)員法》對在對公務(wù)員的管理方面很多規(guī)定都很籠統(tǒng)，所以應(yīng)該對其進行相應(yīng)的補充和完善。另外，在完善《公務(wù)員法》的同時，可以考慮對原人事部已經(jīng)頒布的一系列法規(guī)規(guī)章和細(xì)則進行完善，形成正式的能夠與《公務(wù)員法》相配套的政府人事規(guī)定或辦法。在激勵機制方面，以法律形式確定公務(wù)員考核制度，國家行政機關(guān)必須依法對公務(wù)員進行嚴(yán)格考核。建立起能與激勵機制配套的政策，并能
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