20xx行政管理專業(yè)-我國公務(wù)員激勵機(jī)制的探析(編輯修改稿)
2025-02-07 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 場經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求。當(dāng)前激勵機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面 : （一） 績效考核制度的問題 所謂公務(wù)員考核制度，就是“國家行政有關(guān)機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)法定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對國家公務(wù)員的政治覺悟、工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行的考察、審核和評價(jià)。” 當(dāng)前，我國國家公務(wù)員的績 效考核工作存 在以下問題 :考核工作主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致激勵虛懸； 考核指標(biāo)體系籠統(tǒng)、模糊；考核程序不規(guī)范，違背了公務(wù)員考核的客觀公正與民主公開 的原則； 公務(wù)員考核中忽視平時(shí)考核。 （二） 薪酬制度的問題 薪酬制度是指國家公職人員以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù) 7 所獲得勞動報(bào)酬的制度。根據(jù)人力資源管理思想，薪酬制度不僅能夠提供滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的必要條件，而且還具有提高公務(wù)員工作積極性的激勵功能。因此，薪酬制度也是公務(wù)員激勵機(jī)制的有機(jī)組成部分。目前，我國 公務(wù)員工資制度的問題主要有 :第一，公務(wù)員制度內(nèi)正常的工資收入 水平總體偏低，難以起到激勵作用。 第二，不同級別公務(wù)員工資收入差距越來越小，平均主義嚴(yán)重。第三，不同部門、地區(qū)公務(wù)員之間收入差距越來越大，造成社會心理失衡。 第四，公務(wù)員制度外收入管理混亂。 第五，公務(wù)員保險(xiǎn)基金來源單一，基金使用不規(guī)范。 （三） 晉升制度的問題 公務(wù)員的晉升，是指按照國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)政府工作的需要 和公務(wù)員本人的德才情況，提高公務(wù)員的職務(wù)與級別。 當(dāng)前我國國家公務(wù)員制度 的晉升制度主要存在以下問題 :第一，論資排輩、重才輕德現(xiàn)象嚴(yán)重。 第二，晉升制度中對公務(wù)員的考察機(jī)制有待完善。在我國的 公務(wù)員晉升制度 中，對考察的內(nèi)容、程序、范圍、方式都作了規(guī)定，但實(shí)踐中，對公務(wù)員考察機(jī) 制還有很多不足。第三，影響公務(wù)員晉升因素不合理，主觀因素多。 第四，公開選拔、競爭上崗機(jī)制不健全。 （四） 獎懲制度的問題 公務(wù)員獎懲制度也是公務(wù)員激勵機(jī)制的重要組成部分。公務(wù)員的獎勵是指機(jī)關(guān)對在工作中表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者 公務(wù)員集體給與一定的精神或者物質(zhì)利益，以示鼓勵的制度。公務(wù)員的懲戒是指依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策對違法失職的公務(wù)員進(jìn)行懲處或制裁。作為一種監(jiān)控 手段或機(jī)制，懲戒是通過強(qiáng)制性的處 罰來約束公務(wù)員的行為，最大限度地防范違法、續(xù)職等行為發(fā)生的一種管理方法 .。 至今，我國已建立了基本完善的公務(wù)員獎懲制 度。但是，在現(xiàn)實(shí)中，我國公務(wù)員獎懲制度也存在著不少問題。 第一， 我國對公務(wù)員獎懲認(rèn)識不夠深刻，以致出現(xiàn)“優(yōu)者不獎”、“劣者不罰”現(xiàn)象。 第二，獎懲程序沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行，從而引發(fā)了很多問題。首先，表現(xiàn)在“輪流坐莊”現(xiàn)象嚴(yán)重。 另一方面， 公務(wù)員榮譽(yù)稱號繁多，且沒有明顯區(qū)別。例如，有“優(yōu)秀公務(wù)員”、“杰出公務(wù)員”、 “模范公務(wù)員”、“人民滿意公務(wù)員”等稱號。它們之間無論是在 法規(guī)中，還是在實(shí)際操作中都沒有明顯區(qū)別。最后，懲罰程序沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行，存在部分人利 用懲戒制度壓制批評意見，甚至進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。 第三，公務(wù)員獎勵制度有待完善。對公務(wù)員獎勵的資金來源缺乏明確的規(guī)定，使得 8 公務(wù)員獎勵所需經(jīng)費(fèi)缺乏穩(wěn)定的渠道。有些獎勵條件過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，很難付諸實(shí)施。 第四，我國懲戒制度存在著獎懲不嚴(yán)，存在重精神懲罰，輕物質(zhì)懲罰的傾向。 五、 完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的建議 完善公務(wù)員激勵機(jī)制首是促進(jìn)公務(wù)員自身全面發(fā)展的需要， 公務(wù)員激勵機(jī)制可以使公務(wù)員找到適合自己的位置，可以滿足其各種 需求，為其創(chuàng)造條件，使每個(gè)公務(wù)員充分實(shí) 現(xiàn)自身價(jià)值，并促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展； 是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理的需要； 是提高政府行政效率的需要。 我國要建立公務(wù)員激勵機(jī)制的目標(biāo)是通過合理的制度安排，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的績效最優(yōu)。通過之前對西方國家激勵機(jī)制的研究并 結(jié)合我國公務(wù)員激勵工作的實(shí)際問題，從四個(gè)方面對如何改 進(jìn)我國公務(wù)員激勵機(jī)制提出了以下粗淺的建議： （一） 完善我國公務(wù)員績效考核制度的建議 建立科學(xué)考核機(jī)制，準(zhǔn)確提供激勵依據(jù)，建立科學(xué)完善的績效考核制度是完善公務(wù)員激勵機(jī)制的核心。 要建立科學(xué)的考核機(jī)制要作到以下幾點(diǎn) : 一、績效考核應(yīng) 貫徹領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合原則。 首先，績效考核應(yīng)體現(xiàn)我國行政首長負(fù)責(zé)制。 我國憲法和政府組織法規(guī)定，各級 國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行首長負(fù)責(zé)制，行政首長擁有行政管理的指揮命令權(quán)，考核權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的組成部分。所以，公務(wù)員考核理應(yīng)在行政首長的主持或直接參與下進(jìn)行， 并對考核結(jié)果有最后決定權(quán)。 其次，績效考核的指標(biāo)體系、考核手段、關(guān)鍵項(xiàng)目、具體流程等方面都應(yīng)該 有被考核者 (公務(wù)員 )的廣泛參與。廣泛
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1