【文章內(nèi)容簡介】 （三）職級工資激勵機制缺乏吸引力職務工資與級別工資是國家公務員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。（四）職務晉升激勵機制比較僵化近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產(chǎn)生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?三、完善我國公務員激勵機制的對策（一）進一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制。“公推公選”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。（二）完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結(jié)合，應該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容?？冃Э己说暮诵氖?以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發(fā)揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質(zhì)的提升。（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革正如上文中美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質(zhì)就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃。歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調(diào)大力開發(fā)人力資源。日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標。韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓內(nèi)容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓，提高公務人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率。要在公共部門公務人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力。要繼續(xù)深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經(jīng)濟的要求轉(zhuǎn)變，提高公務人員適應市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力。在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓。研究制定各級各類公務人員能力素質(zhì)標準，提供能力建設科學依據(jù)，建立科學的培訓質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。參考文獻：金太軍主編，《公務員制度創(chuàng)新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版許法根主編，《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004版周三多等編，《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005版黃晶梅，周 [J].長白刊,2008(1)王 ,2001(2),2007（10）第三篇：我國現(xiàn)行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策我國現(xiàn)行公務員考核制度存在問題及對策[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。[關(guān)鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策引言所謂公務員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關(guān)可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據(jù), 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質(zhì)水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。一、公務員考核制度概述（一）公務員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定公務員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①《公務員法》第三十三條規(guī)定:“對公務員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點的規(guī)定。公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質(zhì)、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養(yǎng)公務員腳踏實地的工作作風。②（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據(jù)考核結(jié)果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據(jù)，公務員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員。二是使公務員自覺地按照機關(guān)管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。二、公務員考核制度存在的問題及原因（一）我國公務員考核制度存在的問題我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據(jù)。但目前我國公務員職位分類還不發(fā)達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務員考核的基本標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊。另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強。有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯按照公務員績效考核程序規(guī)定“將公務員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質(zhì), 改善行政機關(guān)的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點