【正文】 ，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。（二）完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。①《公務員法》第三十三條規(guī)定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。但目前我國公務員職位分類還不發(fā)達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。南陽理工學院。行政執(zhí)法具有以下特征：執(zhí)法主體的法定性和國家代表性、執(zhí)法具有主動性和單方意志性、執(zhí)法具有極大的自由裁量性。由名稱決定，一些執(zhí)法裝備，如執(zhí)法車輛和服裝等在配備時就帶有“綜合執(zhí)法”字樣，以至于到現(xiàn)在仍繼續(xù)使用“綜合執(zhí)法”的標志。17號文件授權省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)需要組織相對集中行政處罰權工作，這就使該制度進入了全面推廣階段，也標志著相對集中行政處罰權工作作為一項新的制度開始進入了正常運轉階段。法國城管執(zhí)法表現(xiàn)出對民眾的一種尊重，也是對權力的正確理解。如2011年11月12日，湖北宜昌市城管局伍家崗大隊執(zhí)法人員在城區(qū)萬達路治理占道經營，突然遭到彈弓襲擊，6名隊員全部被射出的石塊、鋼珠打中，一隊員頭被打破入院縫了2針，現(xiàn)場執(zhí)法車輛擋風玻璃被打穿，隨即粉碎。四、改善我國城管執(zhí)法問題的對策與思考（一）規(guī)范城管執(zhí)法程序，確保城管規(guī)范執(zhí)法鄧小平同志曾經說過：“制度具有根本性、全局性、穩(wěn)定性、長期性，制度的健全才能為社會做出貢獻，才能使人們的生活得到保障，才是立國之本。它是一個長期積累的問題，對它的改革，不是一朝一夕能改變的。據(jù)統(tǒng)計，北京市個人所得稅收入上升很快，個人所得稅近5年來平均每年遞增49%，占地稅的20%左右。其次，所得稅規(guī)模偏小，也起不到應有的縮小收入差距作用。舉例來說吧，一人工資1300元每月，另一人則每月有8 0 0元工資再加800勞務報酬，前者需要納稅，而后者則無需納稅，稅收公平性受到了嚴重損害。此外，扣除也偏大。90年代以來，我國的個人所得稅的稅收收入亦隨我國經濟發(fā)展,人民收入水平的提高而有較大幅度的增長，在稅收總量中所占的比重逐年快速提高。五、小結胡錦濤同志在黨的十七大報告中曾指出：“要健全黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局。這樣就會導致人們的一些合法權益受到威脅。如廣州某城管所查處了兩起無照擺攤案件，一個罰了1000元，另一個只罰了200元。基本上也是有放風的，“城管”一來騷亂聲一起大家就一窩蜂散開。同時，在規(guī)章制度建設上也取得了很大成績，所有的行政執(zhí)法局在成立前后都制定了詳細的規(guī)章制度以保證工作的順利進行。自1997年初開始截止2000年9月，以國務院法制局對北京市宣武區(qū)的批復為標志進入了試點的啟動階段。一、城管執(zhí)法基本問題概述（一）基本問題界定什么是行政執(zhí)法？這是個常用的模糊概念。注 釋①：人民教育出版社，②熊莉萍。（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經驗企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經驗。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現(xiàn)公務員職位任用的競爭性和公正性。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進行扼制。深化社會主義市場經濟體制改革，深入貫徹科學發(fā)展觀，大力發(fā)展生產力，為基層公務員提供堅實物質基礎。二、強化風險機制，推行末位淘汰機制。同時將經濟發(fā)展出現(xiàn)的要點、難點問題和政府工作的要點、理論熱點加入培訓內容，深刻剖析，更好地指導基層公務員的工作。精神獎勵確實屬于非常必要的激勵手段，但是單單只強化精神激勵，而不注重物質激勵的使用，可能會使刺激不能落到實地，激勵效果不佳。但由于政府在行政管理上有著不可爭議的地位，公務員這一職業(yè)被看作是世界上最穩(wěn)定的職業(yè)。定期職業(yè)培訓并沒有被許多基層政府作為一項戰(zhàn)略性的任務來抓，公務員培訓的重要性和緊迫性認識不足造成了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。公平理論認為個體十分敏感自己在組織活動能否得到公平合理的對待，而對在活動中所獲得報酬的關注度絕對值，要遠遠低于他人相比較的相對值程度。激勵機制指的是在行為過程中，激勵主體使用種類多樣的刺激方法且形成一套規(guī)范化和相對固定化的激勵辦法，與刺激對象互相影響、互相平衡架構、方法、聯(lián)系和發(fā)展規(guī)律的總稱。第一篇：我國公務員激勵存在的問題和對策研究1我國公務員激勵存在的問題和對策研究摘要現(xiàn)階段我國基層公務員履職盡責時,責任心較匱乏、辦事態(tài)度較差，同時還存在濫用權力,辦事效率較低等問題,極大地阻礙了責任政府的建設,給政府形象帶來了消極影響。激勵是一種動態(tài)的、可持續(xù)地循環(huán)，作為管理者來說，采取適當?shù)姆椒ê褪侄渭顔T工，員工之前的需求不斷得到滿足，目標不斷地得到達成，從而促進新的需求出現(xiàn)，新的目標產生，新一輪激勵就這樣開始。也就是說工作動機激發(fā)的過程，在事實上就是人在交往過程中進行對比、作出推斷，和根據(jù)此前對比和推斷來指導行動的過程。當今社會已然步入信息化時代，知識更新迅速，而我國目前公務員年齡普遍偏大，知識結構已經落后。在我國學而優(yōu)則仕的思想嚴重，“官本位思想”、“鐵飯碗”意識濃重，大多數(shù)基層公務員在考取工作以后，不思進取，缺乏憂患意識，按部就班，缺乏主觀能動性，以至出現(xiàn)工作效率較低的情況。對受激勵者來說，尤其是對工作在一線的基層公務員來說，實實在在的物質激勵，或許比較不實際的精神激勵更能激發(fā)他們的工作動力。 創(chuàng)新與完善基層公務員晉升制度 大范圍推行公務員職務與職級并行制度在縣鄉(xiāng)推行職務與職級并行，職級晉升成為公務員發(fā)展的新渠道，是響應基層公務員需求和順應現(xiàn)實選擇，是對基層公務員一種極大鼓勵，幫助公務員開辟出新晉升之路，更好的調動公務員的工作熱情和飽滿的工作態(tài)度，改變基層公務員職務晉升的現(xiàn)狀，基層留不住人才、薪資水平得不到提高。公務員被認為是“鐵飯碗”，幾乎沒有失業(yè)風險，這就使得某些基層公務員在工作當中產生懶惰思想，缺乏責任心，在日常管理中引入風險機制顯得尤為必要，這樣使得一些基層公務員隨時會有失業(yè)危險而更加努力工作。建立健全完善的市場經濟體制，逐步減小城鄉(xiāng)經濟發(fā)展差異同時縮小貧富差距，為激勵機制實行提供公正合理的經濟環(huán)境。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。二、公務員考核制度存在的問題及原因（一）我國公務員考核制度存在的問題我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。⑥2．崗位職責不十分明確崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。逯憶。我們有必要明確其含義。在這一階段，北京、天津、浙江、江蘇、廣東、廣西、黑龍江、吉林、遼寧、河北、山東、湖南、江西、四川、貴州、海南等16個省、自治區(qū)、直轄市按照《國務院關于貫徹實施中華人民共和國行政處罰法的通知》（國發(fā)〔1996〕13號文件）要求，向國務院報送了進行綜合執(zhí)法試點的請示。這一階段的規(guī)范化發(fā)展為相對集中行政處罰權工作的深入開展確立了框架。警察駕著警車在執(zhí)法時既不會狂按警笛，也不會大聲吆喝，當騎著高頭大馬的“城管”走上橋時，眼疾手快的商販全跑開了。同案不同罰，造成這種現(xiàn)象的主要原因是執(zhí)法人員行使行政執(zhí)法自由裁量權時不夠規(guī)范。如在執(zhí)法過程中，城管人員為了達到執(zhí)法目的，強行限制他人人身自由、亂開罰單、強行沒收東西、毆打他人、任意妄為。”城管執(zhí)法是社會管理格局的重要組成部分，也是加快城市化進程的必然產物。個人所得稅在地方稅收收入中的比重也逐步增長。在與美國以及與世界發(fā)展報告中人均GNI（國民收入）與中國近似國家的個人所得稅稅率表進行比較，我們不難發(fā)現(xiàn)我國的個人所得稅工資薪金所得扣除額相對于人均GNI而言過高。另外，當前所得分類過多過細且有歧視傾向，最為典型的表現(xiàn)就是工薪所得適用九級超額累進稅率，而個體工商戶的生產經營所得適用五級超額累進稅率，如果換算為比較，個體工商戶年應稅所得邊際稅率為3 0%時，工資薪金所得。而我國由于制度上的缺陷，使得稅率累進性不強，從而降低了調節(jié)收入差距的作用。例如，在北京市，個人所得稅就已經成為地方工商稅收中僅次于營業(yè)稅的第二大稅種。城管執(zhí)法具有復雜性、多樣性、現(xiàn)實性和地域性，牽涉到公民權利義務，同時又與社會生活和社會管理緊密聯(lián)系。這些都導致城管執(zhí)法人員在執(zhí)法過程中暴力違法執(zhí)法的現(xiàn)象屢有發(fā)生、屢禁不止。城管執(zhí)法人員的人身安全不能保障街頭亂擺亂賣的商販大多是下崗職工、進城農民、殘疾人，他們處于社會的底層，屬于弱勢群體，沒有能力租鋪面進行正當經營，法律意識淡薄，在自己的“利益”收到侵害時，往往會采取一些極端的手段來對抗執(zhí)法。“城管”在檢查了證明材料（可能是身份證明）后讓民眾簽了個字，警告一下就走向下一個巡邏點了。自2002年8月至今，以《國務院關于進一步推進相對集中行政處罰權工作的決定》（國發(fā)〔2002〕17號文件）文件為標志進入全面推廣的階段。這一階段國務院法制局（1998年后為法制辦）在批復函中使用的是“城市管理綜合執(zhí)法”這一概念，所以，在機構名稱上使用了綜合執(zhí)法大隊、綜合執(zhí)法局等多種稱呼。行政執(zhí)法是指建立在近代國家權利力的立法、執(zhí)法、司法三分立的基礎上的國家行政機關和法律委托的組織及其公職人員依照法定職權和程序行使行政管理權，貫徹實施國家立法機關所制定的法律的活動。何志揚．論我國公務員考核制度的新規(guī)定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院。（三）規(guī)范管理，加強公務員考核的制度化建設。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據(jù)。一、公務員考核制度概述（一）公務員考核制度的內容及相關規(guī)定公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經形成一套完整的法規(guī)制度和培訓體系。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。堅持基層公務員正激勵與負激勵并重的理念，嚴防權力尋租，使公共權力效益最大化。如年度考核不稱職而需要降職，可以組織對擬降職公務員再進行一次降職考績，通過責任對比評估來確定是否應降職，來激勵基層公務員更全面做好自己，踏實工作。在省市中，雖然高級別崗位較縣鄉(xiāng)多，但能人將士也比比皆是，競爭異常激烈。從基層公務員這個群體自身來講，他們首先是自由個體，在利益上追求自身需求是理所應當，作為特殊人群的基層公務員群體，于“公”來說是為人民服務，在“私”方面應建立在物質得到基本保障前提下。由于學歷普遍偏低，掌握新信息技術