創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探析(編輯修改稿)
2025-07-06 23:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 水平的一半；其他勞動(dòng)者的收入水平就更不用提了，普通的勞動(dòng)力也只有新加坡勞動(dòng)力工資水平的十二分之一而已。由于薪酬水平過(guò)低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵(lì)更是捉衣見(jiàn)肘，難以真正起到激勵(lì)勞動(dòng)者為其出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、以公濟(jì)私。薪酬構(gòu)成上過(guò)于注重保健性因素，平均發(fā)放的津貼補(bǔ)貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正調(diào)動(dòng)員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵(lì)性因素。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)很難做到鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式極其單一。分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，更無(wú)法從情感上、心理上滿足勞動(dòng)者的需要。這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有此需求且急需錢(qián)的人有效。當(dāng)古老的激勵(lì)方式已經(jīng)失去其傳統(tǒng)的使用價(jià)值和意義時(shí)，它就僅僅具有象征意義。我們不防設(shè)想一下，如何去激發(fā)一個(gè)億萬(wàn)富翁的積極性，這也是目前高薪留不住人才的熱門(mén)話題，它說(shuō)明了金錢(qián)不是萬(wàn)能的，當(dāng)薪酬激勵(lì)數(shù)額低于上億時(shí)，它對(duì)億萬(wàn)富翁的激勵(lì)效果就消失了。因此，無(wú)論是激勵(lì)數(shù)量，還是激勵(lì)內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一直遠(yuǎn)離市場(chǎng)平均水平，缺乏人力資本價(jià)值意識(shí)，在國(guó)有企業(yè)中還存在著政企不分，因而造成員工的薪酬水平與其業(yè)績(jī)脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即便是在“知識(shí)雇傭資本”的今天，相當(dāng)一部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們?nèi)匀槐е澳銥槲腋苫?，我給你工資”的思想，因此在員工的薪酬方面，論文投稿只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤(rùn)分配。也就是說(shuō)，即使某位員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，無(wú)法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分配。這使得很多員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。因?yàn)?，員工關(guān)注的已不再是一時(shí)的收入增加，而是自身及家庭工作生活質(zhì)量的持續(xù)改善。目前，人力資本參與利潤(rùn)分配已經(jīng)成為廣普性機(jī)制，但我國(guó)仍未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)員工對(duì)出資人貢獻(xiàn)的制度化定量的薪酬激勵(lì)機(jī)制。年薪制和股票期權(quán)制的試點(diǎn)還沒(méi)有取得大的突破。怎樣設(shè)計(jì)出一種科學(xué)有效的薪酬制度，發(fā)揮市場(chǎng)在員工薪酬分配中的基礎(chǔ)性作用，真正使員工薪酬水平與其人力資本價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任和所承受的風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相適應(yīng)，無(wú)疑是一個(gè)需要深入研究的問(wèn)題。如果僅僅依靠物資來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，雖然這種形式在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中較常見(jiàn)，但如果沒(méi)有精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)像是一種施舍，不一定會(huì)達(dá)到預(yù)期目的，激勵(lì)目的。在激勵(lì)中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然重要，但精神激勵(lì)它是更高一層的的管理方式。馬斯洛的需要層次理論強(qiáng)調(diào)已經(jīng)得到滿足的需要不再具有激勵(lì)行為的能力，生理與安全需要得以滿足以后，就會(huì)期待更深層次的需要?，F(xiàn)代社會(huì)講究實(shí)際，物資的刺激固然必不可少，但它在人的精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄，而精神激勵(lì)才是長(zhǎng)久的，有效的。企業(yè)內(nèi)部存在分配不均衡現(xiàn)象是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題。主要表現(xiàn)為薪酬差距過(guò)大和過(guò)小兩個(gè)方面。由此企業(yè)還常采取發(fā)“紅包”等的秘密付酬方式，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒，以至于消極怠工。隨著市場(chǎng)經(jīng)
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