創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵機制問題探析(編輯修改稿)
2025-07-06 23:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 水平的一半；其他勞動者的收入水平就更不用提了，普通的勞動力也只有新加坡勞動力工資水平的十二分之一而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎上的激勵更是捉衣見肘，難以真正起到激勵勞動者為其出資人的利益而去盡職盡責地工作，甚至以權謀私、以公濟私。薪酬構成上過于注重保健性因素，平均發(fā)放的津貼補貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。因此，這樣的薪酬結構很難做到鼓勵先進，帶動后進。同時，薪酬結構中用于激勵部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎金等，形式極其單一。分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動者的不同貢獻，更無法從情感上、心理上滿足勞動者的需要。這種相對單一的薪酬激勵只能對有此需求且急需錢的人有效。當古老的激勵方式已經(jīng)失去其傳統(tǒng)的使用價值和意義時，它就僅僅具有象征意義。我們不防設想一下，如何去激發(fā)一個億萬富翁的積極性，這也是目前高薪留不住人才的熱門話題，它說明了金錢不是萬能的，當薪酬激勵數(shù)額低于上億時，它對億萬富翁的激勵效果就消失了。因此，無論是激勵數(shù)量，還是激勵內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。長期以來，由于受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響，我國企業(yè)員工薪酬激勵標準一直遠離市場平均水平，缺乏人力資本價值意識，在國有企業(yè)中還存在著政企不分，因而造成員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴重失衡的現(xiàn)象。即便是在“知識雇傭資本”的今天，相當一部分企業(yè)的經(jīng)營者們?nèi)匀槐е澳銥槲腋苫?，我給你工資”的思想，因此在員工的薪酬方面，論文投稿只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤分配。也就是說，即使某位員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢，并且流動意愿增強。因為，員工關注的已不再是一時的收入增加，而是自身及家庭工作生活質量的持續(xù)改善。目前，人力資本參與利潤分配已經(jīng)成為廣普性機制，但我國仍未形成科學有效的體現(xiàn)員工對出資人貢獻的制度化定量的薪酬激勵機制。年薪制和股票期權制的試點還沒有取得大的突破。怎樣設計出一種科學有效的薪酬制度，發(fā)揮市場在員工薪酬分配中的基礎性作用，真正使員工薪酬水平與其人力資本價值、所承擔的責任和所承受的風險以及對企業(yè)的貢獻相適應，無疑是一個需要深入研究的問題。如果僅僅依靠物資來實施獎勵，雖然這種形式在現(xiàn)實社會中較常見，但如果沒有精神獎勵，這種物質獎勵像是一種施舍，不一定會達到預期目的，激勵目的。在激勵中物質獎勵固然重要，但精神激勵它是更高一層的的管理方式。馬斯洛的需要層次理論強調(diào)已經(jīng)得到滿足的需要不再具有激勵行為的能力，生理與安全需要得以滿足以后，就會期待更深層次的需要?，F(xiàn)代社會講究實際，物資的刺激固然必不可少，但它在人的精神上的刺激與鼓勵顯得單薄，而精神激勵才是長久的，有效的。企業(yè)內(nèi)部存在分配不均衡現(xiàn)象是一個常見的問題。主要表現(xiàn)為薪酬差距過大和過小兩個方面。由此企業(yè)還常采取發(fā)“紅包”等的秘密付酬方式，導致員工之間的相互猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒，以至于消極怠工。隨著市場經(jīng)
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