【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 擔(dān)憂因素 所占比例怕和職工收入差距太大，影響干群關(guān)系 怕引起班子不團(tuán)結(jié) 怕今后工作難做 怕被人非議，影響威信 怕危及家庭安全 注：此問題為多項(xiàng)選擇經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的選擇?？?jī)效評(píng)價(jià)方式是經(jīng)營(yíng)者薪酬制度設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)具體有三種方式，見表9所示。表10是企業(yè)三種績(jī)效評(píng)價(jià)方式的應(yīng)用情況，其中應(yīng)用最普遍的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)是財(cái)務(wù)績(jī)效，%，其次是“團(tuán)體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一”這一基準(zhǔn)，%。從財(cái)務(wù)績(jī)效這一基準(zhǔn)看，由于企業(yè)的情況不同，在具體評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的過程中必須立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標(biāo)，在實(shí)際操作中建立一個(gè)公平的“起點(diǎn)”：如考核企業(yè)應(yīng)將國(guó)內(nèi)外同行業(yè)平均效益水平作為重要參考標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)應(yīng)以“銷售收入增加值”、“利潤(rùn)增加值”和“資產(chǎn)（原值、凈值）增加值”為主要指標(biāo)，對(duì)于新項(xiàng)目或技改投入的開發(fā)期、成長(zhǎng)期應(yīng)當(dāng)與資產(chǎn)負(fù)債情況掛鉤，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者靈活運(yùn)用別人（外部）的資金（如參股、控股等）為國(guó)有資本收益增加服務(wù)等。為了進(jìn)一步適應(yīng)WTO條件下對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的評(píng)價(jià)，一方面要進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的方式和方法，探索經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、自由現(xiàn)金流量（FCF）和綜合記分卡（BSC）的應(yīng)用途徑。另一方面，應(yīng)當(dāng)積極推行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用，提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的科學(xué)性。表9 經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的選擇基準(zhǔn) 財(cái)務(wù)績(jī)效 非財(cái)務(wù)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效選擇方式一 √方式二 √ √方式三 √ √表10 經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)方式 所占百分比財(cái)務(wù)績(jī)效基準(zhǔn) 財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效統(tǒng)一的基準(zhǔn) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一的基準(zhǔn) 經(jīng)營(yíng)者對(duì)WTO后薪酬水平的期望。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平是個(gè)復(fù)雜問題，個(gè)體差異大，影響因素多。從目前國(guó)內(nèi)一些研究報(bào)告所公布的經(jīng)營(yíng)者收入情況看，存在以下二個(gè)問題：一是經(jīng)營(yíng)者收入水平受地區(qū)環(huán)境因素的影響較大。因我們是以華東地區(qū)的部分國(guó)有企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行調(diào)查研究的，在該地區(qū)中收入差距約為5倍，最高的是上海市，最低的為江西省。從全國(guó)來看，這一差距可能更大，如1999年上市公司經(jīng)營(yíng)者收入最高的是廣東省，為79473元，最低的是貴州省，為13491元，兩者相差約6倍 ；2000年上市公司中經(jīng)營(yíng)者收入差距進(jìn)一步拉大，東西部差距最大的達(dá)50倍，一般都在5倍至10倍之間 。據(jù)最近國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部工資研究所的調(diào)查 ，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者正常收入低于兩萬(wàn)元的占總數(shù)的62%。而對(duì)中央直屬40家大型企業(yè)的調(diào)查則顯示，企業(yè)高級(jí)管理人員的工資水平也比較低。四家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬(wàn)元，最多的63萬(wàn)元。內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬(wàn)多元，最高的是中國(guó)化工總公司，年薪21萬(wàn)元，最低的是中國(guó)第二重型機(jī)械廠。而歐美的大型企業(yè)，其高級(jí)管理人員的薪酬待遇高得驚人，且不說股份及期權(quán)等收入，僅年薪就是幾百萬(wàn)、幾千萬(wàn)甚至上億美元。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入是中產(chǎn)階級(jí)的12倍。二是經(jīng)營(yíng)者收入受行業(yè)因素影響明顯。以上海市為例，，分別高于平均水平（）的18%%；，%%。表11是我們對(duì)問卷資料所作的統(tǒng)計(jì)，目前，華東地區(qū)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者平均收入要高于全國(guó)水平，%，比國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部工資研究所的調(diào)查數(shù)據(jù)62%%。其中，2—4萬(wàn)元和4—%，占全部經(jīng)營(yíng)者的一半強(qiáng)。表12是針對(duì)WTO后的新情況設(shè)計(jì)的一個(gè)薪酬計(jì)劃，我們將最低收入確定在5萬(wàn)元以下，最高收入確定在20萬(wàn)元以上 ，并按年齡段進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。表12顯示，不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)WTO 后的薪酬期望，有一個(gè)共同點(diǎn)，即對(duì)5—10萬(wàn)元這段薪酬期望值的認(rèn)同度大體相同，基本接近一半。同時(shí)，被調(diào)查的經(jīng)營(yíng)者對(duì)10—20萬(wàn)元這段的薪酬要求也非常強(qiáng)烈，而低于5萬(wàn)元薪酬的經(jīng)營(yíng)者則非常少。這表明，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)未來薪酬的預(yù)期持樂觀態(tài)度，這也表明，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)加入WTO后的我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很強(qiáng)信心。表11 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入狀況(%)2萬(wàn)元以下 2—4萬(wàn)元 4—6萬(wàn)元 6—10萬(wàn)元 10—50萬(wàn)元 50萬(wàn)元戶以上比重 表12 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬的期望值(%)35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上 5萬(wàn)元以下 5—10萬(wàn)元 10—20萬(wàn)元 20萬(wàn)元以上 經(jīng)營(yíng)者對(duì)重新選擇職業(yè)的態(tài)度。面對(duì)WTO后外資的大量涌入，以及國(guó)外公司的紛紛進(jìn)入，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者是否有跳槽到跨國(guó)公司的分、子公司（或其他三資企業(yè)）去工作的打算呢。從收回的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們很難對(duì)這一問題作出預(yù)期的統(tǒng)計(jì) ，但我們所設(shè)計(jì)的另一問卷項(xiàng)目，即“假如讓您重新?lián)駱I(yè)，您在薪酬和事業(yè)兩個(gè)方面更注重選擇哪種”，可以彌補(bǔ)這項(xiàng)調(diào)查的不足。表13按年齡段進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，35歲以下的經(jīng)營(yíng)者更注重事業(yè)，56歲以上的經(jīng)營(yíng)者更看重薪酬。從表中的數(shù)據(jù)分析，年齡和薪酬，以及年齡和事業(yè)之間呈現(xiàn)的是一對(duì)相反的線性關(guān)系，見圖1所示。表13 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)重新選擇職業(yè)的態(tài)度(%)35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上 選擇薪酬高的企業(yè) 選擇事業(yè)發(fā)展前景好的企業(yè) 薪酬 薪酬或事業(yè)事業(yè)年齡圖1 年齡與薪酬、事業(yè)之間關(guān)系的示意圖四、激勵(lì)機(jī)制：效果與評(píng)價(jià)采用多種形式或手段，全方位推進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬體制的改革，是我國(guó)加入WTO后國(guó)企激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要途徑。從調(diào)查情況看，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)已不同程度地對(duì)年薪制、股權(quán)制等激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，但經(jīng)驗(yàn)和問題并存，尤其是一些企業(yè)因缺乏對(duì)這些激勵(lì)方式的認(rèn)識(shí)，實(shí)施效果不盡理想。經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的方式及其效果。與國(guó)外的跨國(guó)公司相比，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、職位風(fēng)險(xiǎn)較低，收入相對(duì)也較低。為加快WTO后國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的形成，必須進(jìn)一步規(guī)范和完善經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)的有效途徑，通過多元化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前，常用的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式主要有：基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)收入、非股權(quán)分紅收入等。前兩種是短期激勵(lì)，后兩種是長(zhǎng)期激勵(lì)，職務(wù)消費(fèi)