【正文】 企業(yè)經(jīng)營者沒有向職代會報告，也沒人過問。對職位消費的控制，實踐中主要有兩種做法：一種是職位消費報告制度。它是指經(jīng)營者在任職期限內為維護行使經(jīng)營者管理職能所消耗的費用。從調查情況看，一些實施年薪制的國有企業(yè)，其基薪收入所占比例均較小，一般約占整個年薪收入的30%左右；風險收入所占比例較大，一般約占整個年薪的70%左右?！胶惋L險收入，這兩者共同構成年薪激勵。當前，常用的經(jīng)營者激勵方式主要有：基薪、風險收入、職務消費、股權收入、非股權分紅收入等。與國外的跨國公司相比，我國國企經(jīng)營者的經(jīng)營風險、職位風險較低，收入相對也較低。從調查情況看，相當多的國有企業(yè)已不同程度地對年薪制、股權制等激勵方式進行了探索，但經(jīng)驗和問題并存，尤其是一些企業(yè)因缺乏對這些激勵方式的認識，實施效果不盡理想。從表中的數(shù)據(jù)分析，年齡和薪酬，以及年齡和事業(yè)之間呈現(xiàn)的是一對相反的線性關系，見圖1所示。從收回的問卷調查數(shù)據(jù)中，我們很難對這一問題作出預期的統(tǒng)計 ，但我們所設計的另一問卷項目，即“假如讓您重新?lián)駱I(yè)，您在薪酬和事業(yè)兩個方面更注重選擇哪種”，可以彌補這項調查的不足。表11 企業(yè)經(jīng)營者年收入狀況(%)2萬元以下 2—4萬元 4—6萬元 6—10萬元 10—50萬元 50萬元戶以上比重 表12 不同年齡的經(jīng)營者對薪酬的期望值(%)35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上 5萬元以下 5—10萬元 10—20萬元 20萬元以上 經(jīng)營者對重新選擇職業(yè)的態(tài)度。同時，被調查的經(jīng)營者對10—20萬元這段的薪酬要求也非常強烈，而低于5萬元薪酬的經(jīng)營者則非常少。表12是針對WTO后的新情況設計的一個薪酬計劃，我們將最低收入確定在5萬元以下，最高收入確定在20萬元以上 ，并按年齡段進行了統(tǒng)計。表11是我們對問卷資料所作的統(tǒng)計，目前，華東地區(qū)的國企經(jīng)營者平均收入要高于全國水平，%，比國家勞動和社會保障部工資研究所的調查數(shù)據(jù)62%%。二是經(jīng)營者收入受行業(yè)因素影響明顯。而歐美的大型企業(yè)，其高級管理人員的薪酬待遇高得驚人，且不說股份及期權等收入，僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。四家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元。據(jù)最近國家勞動和社會保障部工資研究所的調查 ，目前國有企業(yè)經(jīng)營者正常收入低于兩萬元的占總數(shù)的62%。因我們是以華東地區(qū)的部分國有企業(yè)為對象進行調查研究的，在該地區(qū)中收入差距約為5倍，最高的是上海市，最低的為江西省。國企經(jīng)營者的薪酬水平是個復雜問題，個體差異大，影響因素多。另一方面，應當積極推行財務與非財務績效、團隊績效與個人績效評價方法的應用，提高國企經(jīng)營者業(yè)績評價的科學性。從財務績效這一基準看，由于企業(yè)的情況不同，在具體評價經(jīng)營者績效的過程中必須立足長遠、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標，在實際操作中建立一個公平的“起點”：如考核企業(yè)應將國內外同行業(yè)平均效益水平作為重要參考標準，考核指標應以“銷售收入增加值”、“利潤增加值”和“資產(chǎn)（原值、凈值）增加值”為主要指標，對于新項目或技改投入的開發(fā)期、成長期應當與資產(chǎn)負債情況掛鉤，激勵經(jīng)營者靈活運用別人（外部）的資金（如參股、控股等）為國有資本收益增加服務等。經(jīng)營者績效評價具體有三種方式，見表9所示。表8 經(jīng)營者對應獲取的較高收入的擔憂狀況(%)擔憂因素 所占比例怕和職工收入差距太大，影響干群關系 怕引起班子不團結 怕今后工作難做 怕被人非議，影響威信 怕危及家庭安全 注：此問題為多項選擇經(jīng)營者績效評價方式的選擇。這些調查數(shù)據(jù)表明，經(jīng)營者在對薪酬制度不滿的同時，深知這項制度改革艱難，在對有關部門提高經(jīng)營者收入的舉措心理認同的同時又心存疑慮，在希望提高收入的同時又對合同規(guī)定的高收入存在較多“人際關系”上的擔心。表8反映的是國企經(jīng)營者面對合同規(guī)定應當獲得的較高收入，而經(jīng)營者不敢拿的原因。這說明我國絕大多數(shù)國企經(jīng)營者的心理素質是很高的。表7是基于國有企業(yè)實踐所作的調查，從該表提供的數(shù)據(jù)看，制度缺陷、監(jiān)督約束乏力是國企經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的最重要原因，%；物欲膨脹，缺乏自制力是另一個重要原因之一，%，這與委托代理分析是一致的，即關鍵出在經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”上，尋求有效的監(jiān)管機制，強化對經(jīng)營者的激勵和約束是防范經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的治本之策。從委托代理角度分析，由于國有企業(yè)產(chǎn)權關系不明確，委托代理雙方目標不一致，加之經(jīng)營者在委托代理關系中，往往具有信息上的優(yōu)勢。這表明，深化WTO形勢下的國企經(jīng)營者薪酬制度改革已迫在眉捷。可能是由于這兩個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度較快，經(jīng)營者的收入相對于江西、安徽等地要高出許多，所以滿意度提高，%的經(jīng)營者認為滿意。表5是按不同的年齡段對經(jīng)營者的薪酬期望（剔除了精神獎勵因素）所作的總結，表5可見，“56歲以上”這組經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的不滿意率最高，%，滿意率最低，%；滿意度相對較好的是“35歲以下”這組的經(jīng)營者，%，%，這可能與這組經(jīng)營者的學歷水平、專業(yè)知識等較其他組高有關 。表4是我們對問卷資料所作的匯總，%，%的經(jīng)營者認為基本滿意，他們認為，政府對經(jīng)營者的激勵形式滯后，尤其是精神激勵的內容與方法過于陳舊，物質激勵的差距拉不開。經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的看法。三、薪酬制度設計與經(jīng)營者的期望加入WTO后，經(jīng)營者對薪酬水平是一種怎樣的期望，他們對薪酬制度有什么要求，他們在薪酬方面與員工的看法有何分歧，他們對重新?lián)駱I(yè)的態(tài)度又是怎樣……。盈利好的企業(yè)，他們將“關心員工”放在最重要的位置，而虧損企業(yè)的員工則認為增加收入、提高福利最重要。此外，員工對經(jīng)營者的工作作風（如辦事高效、誠信踏實及樂觀向上等）也提出了很高的要求。具有開拓創(chuàng)新的意識和能力是員工對經(jīng)營者要求的另一項內容，%。排列第二位的是“關心員工”， %，這是經(jīng)營者必備的基本素質之一?！鞍l(fā)展是硬道理”，作為企業(yè)來講，增加收入才是經(jīng)營者的真本事。表3作為與表2相銜接的一項調查，按員工對經(jīng)營者期望的高低作了排列 。表