【正文】 激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵和精神激勵對于員工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，企業(yè)人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 可操作性原則 建立激勵機制的目的就是要讓其發(fā)揮作用，如果脫離實際情況，激勵機制就無法操作，也無法運行，成了一個無用的擺設(shè)，起不到任何作用。 靈活性與穩(wěn)定性統(tǒng)一的原則 一個激勵機制的確定是有一個過程的，因此其發(fā)揮作用也應(yīng)有一段時間，如果激勵措施內(nèi)容、方法變動頻繁，則被激勵人難以適應(yīng)，激勵效果反而不好。機制的設(shè)計不是束縛手腳禁錮思想，沒有生機和活力，而必須是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。構(gòu)建激勵機制的原則 建立合理激勵機制的標準，必須是有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。 3但包括迅達在內(nèi)許多企業(yè)管理者卻并不能像他這樣根據(jù)個體因素差異而采用相應(yīng)的激勵手段。TCL集團董事長李東生曾說過，他對中、高層管理者經(jīng)常灌輸本企業(yè)的價值觀，通過統(tǒng)一價值觀而增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。因此，在學(xué)習(xí)西方發(fā)達國家的激勵理論與方法時，有必要重視我國傳統(tǒng)文化造就人們價值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵更有效，另一方面也可避免因為文化沖突引起的在先進激勵方法上的“消化不良”。像美、日隨著經(jīng)濟交往的不斷深化，他們在文化上也進一步融合適應(yīng)，在管理模式上也相互學(xué)習(xí)，取長補短。這就是價值取向不同所造成的。因為傳統(tǒng)文化直接決定著一個地區(qū)的人們的價值觀，從而也就決定著人們的精神需要。迅達集團目前處于發(fā)展的重要時期，影響組織生存發(fā)展的因素越來越多，關(guān)注員工的社會屬性，深入研究員工的各種需求，重視他們的自我實現(xiàn)，通過肯定他們的工作成果，尊重他們的人格，關(guān)注他們的工作合作關(guān)系與人際關(guān)系來達到激勵的效果勢在必行。綜合起來，影響迅達集團激勵的原因以下幾點： (1)未能采用權(quán)變原則 目前無論在理論界還是在實踐中往往采用以物質(zhì)激勵為主，其他激勵方式為輔，迅達集團也不例外。迅達集團對員工激勵不足的原因分析 迅達集團員工激勵現(xiàn)狀與問題在我國企業(yè)管理中有一定代表性。組織未能激勵員工把個人目標融入和升華為集體的目標。 (6)團隊目標激勵不夠深入。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性。激勵過程中缺乏溝通。 （4）沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機感，挫傷了部分員工工作的積極性。根據(jù)激勵理論，人的需要是多種多樣的，不同的人具有不同的需要，即使同一個人在不同年齡階段、地點、時期和工作條件下的需要也是不一樣的，采用同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。眾多的激勵手段，如崗位輪換、工作豐富化、賦予相應(yīng)的權(quán)力、帶薪休假、各種贊賞與表揚等方法未能采納。 盡管迅達集團在員工激勵方面做了不少工作，且取得了不小的成績，但還存在些問題影響了激勵效果的提高。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。 創(chuàng)建了適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。近些年來，我國的許多企業(yè)的精神激勵常常流于形式，致使精神激勵未達到應(yīng)有的作用。(3)建立了約束、監(jiān)督機制，使各項工作規(guī)范化，明確職責(zé)，責(zé)任到人，提高了工作的效率。(l)公司以現(xiàn)代企業(yè)制度的標準和要求，結(jié)合局、公司的實際，制定了規(guī)范、科學(xué)的考核辦法。 通過迅達集團員工激勵的現(xiàn)狀分析可以看出近些年來，迅達集團在激勵方面取得了一定成果。在一定程度上，這激勵表明了企業(yè)對員工能力與工作績效的肯定。 (4)機會激勵。這種做法主要是為了給干部職工造成一種壓力，克服干好干壞一個樣的狀態(tài)，從而促使振奮精神、積極進取。為了達到在不同專業(yè)樹立榜樣的目的，迅達公司針對不同的群體和個人設(shè)立了許多項目的獎勵，例如:“先進集體獎”、“先進工作者”、“通報表揚個人”、“貢獻獎”、“服務(wù)獎”等。 (2)榜樣激勵。目標激勵是通過樹立工作目標來調(diào)動人們的積極性。除此之外，在這方面迅達公司采用的激勵手段有:公費旅游、發(fā)放獎品。除了貨幣性的工資和獎金外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)激勵的激勵手段。公司為員工提供了“五險”和住房公積金。 (2)提供福利。但是，獎金的激勵效果不具有長期性、穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，公司對員工的物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在以下幾個方面: (1)頒發(fā)獎金。 目前集團總部設(shè)立在湘潭，在全國各地擁有全資子公司8家，建立有迅達湖南科技園、湖北工業(yè)園、湖北可再生能源產(chǎn)業(yè)園三大產(chǎn)業(yè)園區(qū)，總占地總面積720畝，總產(chǎn)值超過8億元，年銷售額近10億元，年出口創(chuàng)匯達1億元，員工2000多人，年生產(chǎn)能力達800萬臺以上。近年來，迅達集團除了已成熟研發(fā)城市燃氣灶生產(chǎn)外，還將自身戰(zhàn)略目標定位于可再生新能源產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，實現(xiàn)控制國內(nèi)農(nóng)村沼氣能源產(chǎn)品市場占有率、銷售額第一的業(yè)績，在此基礎(chǔ)上，迅達集團又發(fā)展了生物質(zhì)能源、太陽能等可再生能源應(yīng)用產(chǎn)品，并將逐步推進沼氣發(fā)電、生物質(zhì)能源發(fā)電、生活垃圾發(fā)電的本地城市可再生能源應(yīng)用領(lǐng)域。迅達集團員工激勵管理工作現(xiàn)狀分析 在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進而形成良勝的競爭機制。這樣就把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財務(wù)指標同樣重要的位置，并且人刁’資源管理方面的指標逐漸被認為是終極指標。 留住優(yōu)秀人才 美國的《幸福》雜志每年都要組織專家評選本國的“500家大公司”，過去的評價指標主要是那些表明公司經(jīng)營成果的財務(wù)指標。 開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能 管理學(xué)家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵)。比如美國國際商用機器公司江就制定有許多頗具吸引力的激勵措施:提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇:給員工興辦了每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部:為那些愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費。對一個企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用。外部激勵機制是指消費者、政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。也就是系統(tǒng)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。隨著對激勵問題的深入研究，可以發(fā)現(xiàn)這些激勵理論并不矛盾，它們之間更多的是具有互補性，對它們進行綜合性的研究和運用，才能更好地發(fā)揮激勵理論在實際工作中的指導(dǎo)作用。 上述這些理論從不同的角度、不同的側(cè)面出發(fā)研究了激勵問題。它綜合考察了努力、績效、能力、環(huán)境、認識、獎酬和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系，明確指出激勵、績效和滿意都是獨立的變量。如果他認為公平，感到滿意，導(dǎo)致進一步的努力。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。該理論認為:“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度。勞勒和萊曼并提出了歸因的“共變原則”:如果在許多情況下，一個原因總是與一個結(jié)果相聯(lián)系，而且沒有這個原因是該結(jié)果不發(fā)生，則可將該結(jié)果歸因于這個原因。 （3）歸因理論 美國心理學(xué)家海德提出的歸因理論認為，一個人的行為必有原因，或決定于外部環(huán)境，或決定于主觀條件。 （2）挫折理論 美國心理學(xué)家道藍德等提出的挫折理論認為，人的行為在動機支配下導(dǎo)向一定目標，當行為受阻、目標未達、動機不能實現(xiàn)時，便產(chǎn)生心理挫折。如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當人們因為某種行為而的招致負面后果(負強化或懲罰)時，他們通常會立刻停止這種行為。 （1）強化理論 斯