【正文】 ?？勺冃匠?，即按業(yè)績和競爭優(yōu)勢支付薪酬是薪酬體系中一個正在擴張的領域(陳清泰和吳敬璉，2001)。Effectiveness。關鍵詞：可變薪酬體系；薪酬管理；有效性；激勵作用AbstractHow to establish a scientific and reasonable pay and incentive mechanisms, how to play the best incentive pay effects, sustainable development of enterprises, is a very important job for human resources management incentive pay plan is the wider use of incentive pay one way, if successful implementation of variable pay changes, success requires not only the design and implementation, but also need to be fully prepared and timely on the variable pay incentive scheme to the characteristics of variable pay from the rationality of the system design, implementation and the effectiveness of incentives to employees and other aspects of Shandan Cashmere Products Co., Ltd of variable pay system The validity of the word: Variable pay system?？勺冃匠昙钣媱澥悄壳斑\用較為廣泛的薪酬激勵方法之一，要想成功的實施可變薪酬變革，不僅需要成功的設計與實施，還需要充分的準備與及時的反饋。因此企業(yè)必須在公平原則下建立健全薪酬管理體系，讓薪酬管理各部分內(nèi)容合理布局，統(tǒng)一規(guī)劃，最終實現(xiàn)行之有效的激勵機制，最大程度的激發(fā)員工的工作熱情、加強員工忠誠度，提高自身能力的同時與企業(yè)互惠互利，保證企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。（三）激勵機制下設計個人職業(yè)規(guī)劃激勵機制除了體現(xiàn)在工資方面外也要加強員工個人職業(yè)規(guī)劃設計，讓員工在企業(yè)獲得勞動報酬的同時更多的是心理上的滿足，對職業(yè)前景、個人職業(yè)規(guī)劃的合理設計更能夠激發(fā)員工的潛在能力，促使員工不斷的完善自己，提高自身職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。企業(yè)效益與員工績效僅僅相通，員工在完成績效考核的同時企業(yè)能夠最大限度的獲取利益，此種雙贏模式是薪酬體系的最好體現(xiàn)。公平、公正、公開的薪酬體系是未來發(fā)展的趨勢，薪資不再一味的成為秘密，而是透明狀態(tài)下的一種自身價值的衡量，這樣更有利于員工重塑自身價值，保證了員工的積極性。企業(yè)管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企業(yè)的第一標準，這是員工與企業(yè)的重要紐帶，可以讓員工對企業(yè)、對未來有最基本的理念支持。面對如此重要的制度管理，健全完善是必須要進行的工作，并且亟待解決的問題，因為只有建立了合理的薪酬管理體系，才能夠在企業(yè)管理及人力資源管理中真正的發(fā)揮其激勵作用，讓員工在競爭機制中充分發(fā)揮潛能，進而提高企業(yè)的整體實力。（五）薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、文化不匹配薪酬體系的建立健全應該以企業(yè)戰(zhàn)略與文化為背景，脫離這一環(huán)境的薪酬體系只是一個空架子，不能夠為企業(yè)的發(fā)展提供任何幫助，還很有可能有為不匹配問題導致企業(yè)發(fā)展停滯或者激勵中心偏移，重要崗位沒有得到應有的薪酬標準是最常出現(xiàn)的問題，伴隨這一現(xiàn)象的就是員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工局面，對企業(yè)與個人都將造成不利影響，導致企業(yè)向不健康狀態(tài)發(fā)展。（三）薪酬管理中激勵機制的失衡體現(xiàn)激勵機制不能僅僅是現(xiàn)金體現(xiàn)，很多企業(yè)不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制僅僅與現(xiàn)金掛鉤，將現(xiàn)金激勵作為機制的全部內(nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，還很容易讓員工只主動金錢利益，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)。（一）崗位工資的無效定位企業(yè)設定崗位工資的目的是要體現(xiàn)崗位的價值，然而現(xiàn)在很多公司卻將崗位工資設定為統(tǒng)一標準，使崗位工資越來越趨向于基本工資概念，降低了員工的進取心，這種無效的定位也抑制了薪酬體系與崗位價值的積極作用。目前企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含固定薪酬、績效薪酬、浮動薪酬這三個部分，合理的薪酬制度應該是三者的有機結(jié)合，取長補短相互彌補薄弱部分，最終形成和諧統(tǒng)一的薪酬制度?？冃匠暝趶娦У募钚Ч@一優(yōu)點中也存在著相對應的缺點，就是容易影響員工的團結(jié)意識與配合度，極易因為績效考核造成個人主義現(xiàn)象，導致績效考核體系與績效薪酬的全面瓦解，最終影響企業(yè)整體發(fā)展。其次，績效薪酬的制定要依據(jù)企業(yè)績效考核來實現(xiàn)，因此這一部分的薪酬也是績效考核的直接表現(xiàn)形式，是與績效考核聯(lián)系最密切的一部分。首先，所謂固定薪酬就是指員工的崗位工資，是員工在企業(yè)中基本職責的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達方式。因為企業(yè)的發(fā)展需要員工的無限支持與不懈努力，而一項完善的薪酬制度可以讓員工得到物質(zhì)與精神的雙重保障。這個數(shù)字在現(xiàn)在來評估相當于一個天文數(shù)字，很多企業(yè)也認為華為的做法非常幼稚，其實不然，華為能夠在經(jīng)濟危機中繼續(xù)保持著員工的工資增長率，充分說明了華為公司對于薪酬制度的正確理解。這樣的做法往往就會讓員工的心里產(chǎn)生一定的負擔，是造成人才流失的最主要原因。一、分析薪酬制度與企業(yè)發(fā)展的關系在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)薪酬標準直接影響著企業(yè)的人力成本，人力成本的高低在企業(yè)發(fā)展中又占有了很大程度的控制性。相反如果薪酬體系不合理那么就將直接導致激勵機制的全面癱瘓，員工負面情緒增加，影響工作效率，阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。薪酬是企業(yè)維系員工的重要手段，它可以為員工的日常生活提供保障，為員工的總體工作給予激勵。本文重在研究企業(yè)的薪酬管理與激勵機制，以科學管理為依據(jù)，淺析企業(yè)薪酬管理激勵機制的作用。然而企業(yè)在制定薪酬激勵方法時，普遍的將高薪作為薪酬管理的唯一途徑，認為高薪就能夠吸引人才、招賢納士，這是非常片面的做法。參考文獻：[D].江西師范大學，2006：職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，1994 M amp。高技能人力資本薪酬設計的關鍵是認識技術、技能、能力對生產(chǎn)貢獻有大?。桓呒寄芾響懈呋貓?。只有在規(guī)定時間內(nèi)使企業(yè)股價達到預定的價格或某一更高的規(guī)定價格之上，才能通過執(zhí)行期權而獲利。它通常以業(yè)績水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提，并對股票出售條件加以限制，只有當前提條件和其他一些特定條件（如達到成長或盈利目標或退休）得到滿足時，股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡嘤媱澓凸善逼跈嘤媱潈煞N方式。期權激勵或增量資產(chǎn)索取權激勵，就是增加高技能人力資本所有者對企業(yè)增量資產(chǎn)所有權。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的不同業(yè)績進行分配；特別獎勵股根據(jù)高技能員工的突出貢獻而獲得與股東相同的分配地位和權利。股權激勵或存量資產(chǎn)索取權激勵，就是對企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權，使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對企業(yè)的所有權。產(chǎn)權激勵可以采用股權激勵與期權激勵兩種方式。（二）建立健全高技能人力資本的股權激勵與期權激勵高技能人力資本所有者除了勞動報酬的工資作為其價值的基本回報外，還應有新的回報方式，這種新的回報方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權激勵（馬振華、劉春生，2007）。顯然，在技能工資計劃中，高水平的加薪幅度、更具激勵性的工作活動和有效的培訓計劃必將激發(fā)員工學習技能的強烈意愿。其次，做好技能薪酬計劃。即對薪酬和工作產(chǎn)出的價值認識；擴大個人成長需要和成就需要；增加信任；提高擁有技術尋求行為的自我檢驗能力。技能薪酬制的特性以及員工的個性因素都會影響員工學習和掌握技能的意圖進而對其行為產(chǎn)生影響。Brian murray和Barry gerhart根據(jù)計劃行為理論，建立了技能薪酬情境下的技能學習行為模型，旨在分析員工的技能學習行為發(fā)生過程及其影響因素。最后，薪酬激勵與員工的技能學習行為意圖相結(jié)合。而員工要根據(jù)個人素質(zhì)能力和現(xiàn)時崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標；并通過職業(yè)培訓去贏取發(fā)展機會。為此，可采取如下步驟：一是設置工作目標；二是進行人性化工作設計；三是加強職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。其次，薪酬激勵與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合（杜海燕，1994）。這些方式各有其優(yōu)缺點，企業(yè)應有針對性地選擇適當?shù)姆绞竭M行相關新技術、新設備、新工藝培訓，以提高員工專業(yè)技術水平和解決關鍵操作技術問題的能力，同時要以提高實際操作技能為核心，加強實踐教學和操作技能培訓，提高培訓質(zhì)量和效果。從員工角度來講，通過技能培訓不僅能挖掘自己的潛力，實現(xiàn)員工學習新東西的內(nèi)在需要，提高自身素質(zhì)和技能，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而實現(xiàn)自我價值，而且能提高其個人人力資本存量，從而獲得較高水平的薪酬，贏得經(jīng)濟補償。于是技能培訓就成為了一種具有內(nèi)外激勵作用的綜合方式，不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標的要求，而且對技能型員工，尤其是對高技能員工進行激勵十分有效。在科學技術突飛猛進的時代，高技能人力資本所有者要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須始終站在知識和技術的前沿，具有較強的獲取新知識和新技術的能力。實施技能薪酬體系主要是為了適應企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化，其初衷是通過報酬機制，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。它是在知識管理和組織變革條件下的新型薪資理論，在強調(diào)科學技術是第一生產(chǎn)力的今天有著較強的現(xiàn)實意義。企業(yè)高技能人力資本薪酬激勵機制的構(gòu)建（一）構(gòu)建技能薪酬制。這樣的工資標準單一，工資發(fā)放簡單，并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。技術等級工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。筆者在對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實行崗位技術等級工資制。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能員工的工資起薪點較低，技術等級提升緩慢而長時間見不到變化；二是高技能人才和一般技術工人之間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓的淡?。蝗瞧髽I(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎上，缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導，致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術工人的崗位上成才，一心希望躋身于管理干部行列。高技能人力資本薪酬改革的現(xiàn)實性薪酬制度技能激勵缺失的表現(xiàn)。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時，對高級技師每人每月增加80—230元不等的養(yǎng)老金。一些國有大型企業(yè)已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對作出突出貢獻的還給予重獎，并運用股權分配辦法，進行長效激勵。北京等10多個省市在企業(yè)關鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發(fā)揮高技能人才在技術創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。2008年，國家將高技能人才納入享受國務院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務院政府特貼。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵，符合人類的第一需要，對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬具有十分明顯的激勵效應：薪酬激勵是物質(zhì)激勵的最直接體現(xiàn)。薪酬形式多樣，除了貨幣形式，還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會等。薪酬激勵的功能分析“薪酬”含義有廣義和狹義之分。關鍵詞：高技能人力資本薪酬激勵技能薪酬產(chǎn)權薪酬在技能經(jīng)濟時代，高技能人力資本的技能作用日益彰顯，而其較小的價值回報與其巨大的技能貢獻極不相稱，嚴重地影響了高技能人才的工作積極性。參考文獻[1][D].河南大學，2006年.[2][D].河北工業(yè)大學，2002年.[3][J].中國煤炭經(jīng)濟學院學報，2002年04期.[4]許曉世，[J].江蘇理工大學學報（社會科學版），2001年03期.[5][J].經(jīng)營管理者，2010年01期.[6][D].南京理工大學，：:///lunwen/第三篇：企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計內(nèi)容摘要：高技能人力資本的技能貢獻要獲得相應的價值回報，就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關鍵的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)的薪酬制度，建立以技能為基礎的技能薪酬制度，增加股權激勵與期權激勵等薪酬機制。綜上所述，薪酬激勵機制作為激勵員工的重要手段，對于提高石油企業(yè)市場競爭力具有重要的作用。首先，企業(yè)在激勵員工需要控制管理者和員工的關系，員工發(fā)展的機會和員工的貢獻是緊密結(jié)合的，是一個重要組成部分的激勵系統(tǒng)。只有員工相信他們的努力會產(chǎn)生效果，否則他們沒有理由去努力。某些追逐權力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關注退休后的保障。正確理解企業(yè)薪酬的激勵作用薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬?？茖W的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)管理當局應建立科學、合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵，激發(fā)員工個人能力迅速提升，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理系統(tǒng)。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。這種形式的固定福利系統(tǒng)顯示出更大的優(yōu)勢，一方面有更多的選擇權，另一方面，企業(yè)的管理文化和工作環(huán)境也已積極。目前，彈性福利制度在現(xiàn)代企業(yè)管理逐步推進的福利。 實施彈性的福利政策完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理的制度完善與否的重要標志。然而，目前很多企業(yè)將獎勵薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉(zhuǎn)為負面影響。這樣以來，企業(yè)員工為了