【正文】 ，只有極少數員工才有機會獲得薪酬增加，即使是內部崗位調整，如果職務等級沒有提高，薪酬也得不到增加。因此，員工獲得薪酬增加的唯一機會就成了升職，追求職位晉升成了公司薪酬對員工的主要激勵導向。由于難以獲得加薪機會，加上外部薪酬水平的變化，造成公司在吸引人才方面陷入困難，而且老員工對薪酬水平現狀也非常不滿。薪酬晉升的通道分析從薪酬結構分析中，我們可以看出，不同工作性質崗位的薪酬晉升通道沒有打開，作為公司目前及未來的企業(yè)人員規(guī)模，公司高、中、低層管理崗不會太多，而專業(yè)技術（設計師、人力資源、財務管理、市場營銷等）類崗位將不斷增加，因此，就目前的薪酬晉升路線，還難于適應專業(yè)技術類崗位在薪酬上的發(fā)展通路要求。總之，山丹羊絨制品有限公司的可變薪酬在薪酬總額中的比例不高，員工的薪酬主要由基本薪酬組成。而薪酬主要是以管理職務為基本單位進行價值分配，公司以職務等級的高低、管轄范圍和決策權力來建立內部等級體系，薪酬與職務等級體系匹配，薪酬與晉升相掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關注的是企業(yè)內部的等級或地位，再由于對員工的評價來源于其上級，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變?yōu)樽约荷霞墶Ｉ降ぱ蚪q制品有限公司要在激烈的市場競爭中取得經營業(yè)績，必須將目光轉向其外部客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經營戰(zhàn)略和經營方式，轉變員工工作行為關注對象，不斷增強能力，提高績效，以員工的最優(yōu)業(yè)績組合來達到公司的經營目標。四、企業(yè)可變薪酬體系有效性分析有效的薪酬機制在企業(yè)中主要發(fā)揮它的積極作用，能提高員工的積極性，為企業(yè)留住人才，吸引人才。它在滿足員工需要的同時，能有效幫助企業(yè)達到預期的目標，能把員工的利益和企業(yè)利益有效結合起來，在滿足各利益相關主體的同時，有效提升員工隊伍的戰(zhàn)斗力。一種薪酬機制能否產生有效的激勵作用,將受到以下三個因素的影響:一是,薪酬水平是否具有對外的競爭性,即與市場的工資水平相比較,薪酬能否具有吸引力。二是,薪酬分配機制對內是否具有公正性,即是否根據個人的勞動貢獻公平地支付了薪酬。三是,對個人是否能產生激勵作用,即是否真正具有個性化的激勵效應,通過薪酬提供了高效的工作動力,這一點既是構成有效的薪酬機制的要素,又是檢驗薪酬制度是否有效的標準之一。本文采用問卷調查與訪談相結合的形式收集信息。調查問卷采用薪酬激勵計劃審計量表（David Grigsby，2001(10)）。表1 可變薪酬體系問卷調查結果 Table 1 variable pay system survey results調查項目，激勵性薪酬在這套體系中有一個合適的比例。，并通過有效的薪酬激勵計劃對這些行為進行強化。分數 5華中農業(yè)大學本科畢業(yè)論文。、部門(團隊)和個人的目標實現情況。，并使員工更加關注企業(yè)績效 ，他們該如何去做。，即使他們對于最后的結果沒有直接的影響。(包括企業(yè)戰(zhàn)略重點、工作重點的變化等)的有效溝通能夠持續(xù)及時的進行。，績效突出者獲得了較高的激勵薪酬。，以保證激勵重點與企業(yè)管理重點一致。，它引導員工更多的投入企業(yè)所關注的績效領域。合計測評結果得分等級: 5664:薪酬激勵系統運行正常4855:薪酬激勵系統如果稍加改進會運行得更好3347:薪酬激勵系統需要加以改進才能獲得好的激勵效果 1732:薪酬激勵系統需要進行大的修補 0016:應該考慮開發(fā)新的薪酬激勵系統 （一）可變薪酬體系設計的合理性Grigsby指出，從設計層面考慮，有效的可變薪酬計劃具有以下幾個特征:(1)幾個關鍵的方法；(2)詳盡的目標及相應的措施；(3)競爭性的激勵薪酬；(4)完善的制度體系。（David Grigsby，2001(10)）因此，主要從以下方面評估山丹公司的可變薪酬系統設計的有效性。薪酬目標的明確性薪酬激勵目標是否明確，與企業(yè)目標是否緊密聯系，激勵性薪酬是否合理的反映了目標的實現情況都是需要仔細考慮的問題。就目前的企業(yè)文化來說，一些高管不習慣將目標行為“明碼標價”，工作內容和感情因素在山丹公司的行為導向方面起主要作用。而可變薪酬激勵計劃引入了競爭機制和績效導向的理念，要想企業(yè)文化的兼容可能需要一段時間的磨合。與此相關的2, 4，5, 16等項目的調查結果得分其他分數高一個檔次，說明可變薪酬系統實際上對關鍵績效行為予以肯定。工具選擇的合理性可變薪酬實質上是與企業(yè)績效緊密掛鉤的一種付酬方式，如何選擇合適的績效管理工具對員工的績效進行公正的評價、有效的管理是可變薪酬計劃成功的關鍵問題之一，6華中農業(yè)大學本科畢業(yè)論文因為只有在公正、有效的管理員工績效的基礎上，加強薪酬與績效之間的有效聯系才是有意義的，否則只會適得其反。由調查結果顯示，在山丹羊絨制品有限公司，員工基本上認為，與績效水平一般的員工相比，績效突出者獲得了較高的激勵薪酬。這表明，公司的薪酬基本與績效相關，從一定程度上反映，山丹公司的績效評價有一定的準確度，使用的績效管理工具比較恰當。利益相關者的均衡性薪酬的支付在企業(yè)實踐中是一個十分敏感的話題，實施可變薪酬體系有兩個風險:一是過度支付風險，如果在設計可變薪酬計劃時對績效改進行為估計不足，那么就有可能會為績效改進行為支付過多的薪酬，從而影響了股東的收益:二是支付不足風險，如果在設計時對績效改進行為估計過于樂觀，那么可變薪酬計劃實質上變成一種變相的減薪，從而影響了員工的收入。如何均衡這兩方面的利益，使最后的可變薪酬計劃風險在可控制范圍內，也是在系統評估時所需要考慮的關鍵之一。在調查結果中看到，項目1的得分較低，這表明公司的可變薪酬比例存在設計方面的不足，安山丹公司中無論崗位高低，基本薪酬和可變薪酬都是90/10的比例，這使得可變薪酬缺乏靈活性，利益相關者間的均衡性將受到很大影響。制度設計的系統性薪酬方案的實施與貫徹最終要通過制度的執(zhí)行來進行，有效的制度設計是薪酬激勵計劃成功的基礎。（David incentive plan tuneup helps make the most of variable pay HR (10)）制度條款是否能有效的表達設計意圖，是否能被很好的理解，是否具有自我反饋與更新程序，都是在制度設計過程中需要考慮的。多年來，公司的薪酬體系并未形成系統的管理制度，其運作制度也是不透明的，雖然，這種模式一直運作的比較好，然而隨著公司規(guī)模逐年擴大，對制度化需求將越來越迫切。所以調查中1, 3兩項得分不高。（二）可變薪酬體系實施的有效性與設計層面相對應，Grigsby認為，從執(zhí)行層面考慮，有效的可變薪酬計劃具有以下幾個特征:(1)有關薪酬激勵計劃的運作方式和激勵薪酬獲得方式的明確的溝通。(2)關于員工如何改進績效獲得激勵薪酬的公開的討論。(3)來自于經理的持續(xù)的培訓和反饋，以幫助員工達到績效目標并優(yōu)化他們的激勵性薪酬:(4)關于企業(yè)如何經營運作的持續(xù)的溝通。（David Grigsby，2001(10)）由此看出，持續(xù)有效的溝通在實施過程中扮演著重要的角色:然而想要具體評價實施的有效性，需從以下幾個方面進行：發(fā)放時機選擇的合理性薪酬發(fā)放時機的選擇與可變薪酬體系的有效性程度直接相關。發(fā)放時機的越準確及時，對員工產生的激勵作用就越大。確定一個合適的薪酬發(fā)放時機對薪酬體系來說尤為關鍵。由項目11得分可知，山丹公司的可變薪酬的發(fā)放時機有待改善。培訓計劃的完善性薪酬變革的實施過程實際上是新的理念的推行的過程，可變薪酬系統的運行最終需要通過 “人”來實現，只有每一位員工都接受了新的制度所傳達的理念，計劃才能進 7華中農業(yè)大學本科畢業(yè)論文行，所以要想計劃實施成功，培訓必不可少。根據薪酬實施需要，制定完善的培訓計劃是達到有效溝通的必要條件。在調查中發(fā)現，山丹公司并沒有為薪酬實施進行系統的培訓，雖然調查結果顯示，員工對于公司的可變薪酬系統的實施非常支持，當在具體實施過程中，仍然會有許多矛盾。溝通的持續(xù)性可變薪酬是將員工績效與工作結果緊密聯系的體系，要使這個體系順利運轉，一方面管理層需要讓員工了解一些企業(yè)運營方面的信息，另一方面，員工需要得到來自管理層的持續(xù)的培訓和反饋以改進績效，所以持續(xù)的溝通是可變薪酬系統的一個特征，如果沒有持續(xù)的溝通，可變薪酬系統也就難以運轉。但從項目9反映，公司的有效溝通的持續(xù)性存在問題。溝通渠道的暢通性在可變薪酬系統中，僅僅依靠員工自身的努力來改進績效，是十分困難的，績效的改進需要來自于管理層、團隊其他成員以及其他團隊成員的支持。上下級、不同部門之間溝通渠道暢通程度直接影響了績效改進計劃的成敗，進而將直接對薪酬系統的運作結果產生影響。但從項目13和14顯示，山丹公司的管理層與員工的溝通相對匱乏，如果管理層對員工很少表示支持，對于員工的績效改進將是一大阻礙?？冃Ч芾淼挠行詫嵤┛勺冃匠暌环矫嫘枰獙ζ髽I(yè)(團隊)的業(yè)績(工作結果)進行公正的評價，另一方面還需要對員工的績效進行公正的評價，只有在此基礎之上，才能真正將員工的業(yè)績與工作結果建立有效的聯系。因此，如何公正的考核員工的業(yè)績、區(qū)分員工的貢獻，實施有效的績效管理是整個薪酬系統實施成敗的關鍵。在可變薪酬系統中，由于公司績效考核體系不夠成熟，在實施過程中許多員工反映要獲得激勵性薪酬比較難，所以1, 10, 12等項得分也不太高。（三）可變薪酬體系的激勵作用有效的可變薪酬激勵計劃對員工的影響通常表現在兩個方面:一是使員工的態(tài)度向對工作和公司有利的方向發(fā)展。二是這些計劃能改變雇員的行為，比如員工更加努力的工作、更好的相互協作、減少的辭職傾向等。員工的態(tài)度所謂的員工的態(tài)度是指員工持有的對工作環(huán)境方面的積極的和消極的評價?？疾煨匠晗到y對員工態(tài)度的影響，主要從以下三個方面入手:一是工作滿意度，即員工對工作是持積極態(tài)度還是消極態(tài)度。二是工作參與度，即員工在心理上對他的工作的認同程度。三是組織承諾，即員工對于特定組織及其目標的認同。員工的態(tài)度是薪酬計劃激勵效果的一個重要反映，因為積極的員工態(tài)度總是與低缺勤率和低流動率相聯系。山丹公司的可變薪酬占工資總額的比例不高，體現不出績效考核的作用，對員工的激勵作用很小。這樣的績效薪酬造成了員工尤其是中級技術人員對可變薪酬滿意度偏低。而且多數員工認為應加大可變薪酬比例，這說明現有的可變薪酬的激勵作用并沒有發(fā)揮出來。華中農業(yè)大學本科畢業(yè)論文圖1 中高級技術人員和管理人員對可變薪酬的滿意度調查Figure 1 senior technical staff and management of variable pay satisfaction surveys 中高層管理人員32%40%%%55%13%比較滿意不大滿意很不滿意48%很滿意比較滿意不太滿意很不滿意員工的行為激勵計劃究竟能使員工的行為發(fā)生多大程度的變化，實際上是很難衡量的，因為制定對工作努力程度的客觀衡量標準并進行操作是相當困難的。一般采用的指標就是員工對自身行為的看法，比如他們的辭職傾向，而不是實際的行為指標。圖2 假如有公司高薪請您Figure 2 if you have highpaying panies 普通員工中高層員工35%12%18%65%17%53%考慮離開視情況而定不考慮離開(1)職業(yè)穩(wěn)定性當公司的經營業(yè)績不好或處于激烈的競爭壓力下時，如果所有的薪酬是固定的，那么企業(yè)解決其困難的唯一辦法是調整勞動力成本——裁員。在這樣不穩(wěn)定的環(huán)境下，員工始終有不安全感，這就會影響其工作積極性和工作效率。由于可變薪酬通過將員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績相聯系，當企業(yè)經營業(yè)績好時，員工的薪酬高，當企業(yè)的經營業(yè)績不好時，員工的薪酬就低，這有利于企業(yè)隨著經營業(yè)績靈活調整勞動力成本，盡量避免了裁員，增加了員工職業(yè)的穩(wěn)定性。由圖2顯示，山丹公司的可變薪酬系統使員工的離職率得到有效降低。(2)提高了員工的積極性和工作效率可變薪酬強調員工的參與性，其有效性在很大程度上取決于員工的參與性對過程的改變，而員工參與能增加員工的自主性、提高員工的積極性，增加員工對企業(yè)的忠誠感，從而提高生產力水平，增加員工的滿意度。(3)激發(fā)了員工的潛能可變薪酬將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，業(yè)績越大薪酬越高，作為員工來說，薪酬越高越好，所以他們會盡其最大努力來取得最大業(yè)績以此來賺取更多薪酬。另外由于可變薪華中農業(yè)大學本科畢業(yè)論文酬往往是以團隊激勵為基礎的，為了使團隊的獎勵薪酬更高，能力較強的員工會主動幫助業(yè)績較差的員工來提高他們的效率。調查結果顯示，83%的員工表示愿意為了額外的績效薪酬而努力提高自身績效。五 可變薪酬管理中的不確定性（一）存在人際關系不確定性的影響當公司采用可變薪酬模式時，如果管理層在決定績效薪酬部分的實際數目時有決策權，而且有比較大的主觀判斷成分的話，那么，下屬可能做出這樣的假定：上司的決策難免受到人際關系的影響，因此，下屬對自己與管理層人員關系的確定程度就可能影響他們對薪酬模式公正性的判斷。當下屬對管理層比較信任，下屬對自己與管理層人員關系的確定程度比較高時，下屬不太接受可變薪酬模式中的風險，傾向于認為風險大收益也可能大的薪酬方案比較公正；相反，當下屬對上司比較不信任，下屬對自己與上司關系的確定程度比較低時，下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風險，傾向于認為風險大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。山丹公司要打消雇員顧慮，規(guī)避這一風險的影響，就應加強管理層對變革的責任感，提高管理者的素質，加強上下級溝通，加大信息分享以增加管理層與雇員的相互信任，鼓勵最廣泛雇員的參與，提高相互協調程度。（二）企業(yè)績效評價不確定性的影響實行可變薪酬模式的關鍵在于確定與績效相關聯的薪酬部分。績效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案，也取決于績效評估過程。因此，績效評價中的不確定性對員工的薪酬公正性知覺會有明顯的影響。一般來說，績效評價的規(guī)范性可以減少績效評價的不確定性，從而增加員工對績效薪酬分配程序公正性的知覺。因此，當公司績效評價比較規(guī)范時，與公司績效評價不規(guī)范時相比，員工對薪酬方案的公正性的評價比較高。山丹公司應該加強企業(yè)績效考核制度的建設，提高績效評估的規(guī)范性與公正性，是規(guī)避這一風險迫