【正文】 的收入水平，既加大了企業(yè)經(jīng)營成本，也導(dǎo)致一些經(jīng)營者短期行為增加，沒能取得預(yù)期的激勵效果，具體數(shù)據(jù)詳見表17。表17 經(jīng)營者對年薪制實施效果的評價（%）評價 所占百分比能夠調(diào)動經(jīng)營者積極性 加大了經(jīng)營成本 經(jīng)營者短期行為增加 對股權(quán)激勵方式的評價。到目前為止，上海、杭州、廈門、蘇州等地政府有關(guān)部門和國有資產(chǎn)管理機構(gòu)均出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定 。這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等。從積極的一面看，股權(quán)激勵的好處是 ：①有助于增加經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的積極性，促使其愛崗敬業(yè)，精心經(jīng)營；②有助于經(jīng)營者自身價值的實現(xiàn)，減少和杜絕“灰色”收入；③促使經(jīng)營者收益的中長期化；④有助于解決經(jīng)營者的短期行為，確保國有資產(chǎn)的保值增值。然而也應(yīng)當(dāng)看到，股權(quán)激勵方式本身尚有待完善，其存在的一些問題需要我們妥善地加以解決。表18是經(jīng)營者對股權(quán)激勵方式認同度的一項調(diào)查，從該表中可以看出，不同年齡段的經(jīng)營者對股權(quán)的認識是不同的，35歲至45歲的經(jīng)營者偏好于股權(quán)激勵，%。表18 不同年齡的經(jīng)營者對股權(quán)激勵方式的認同度(%)35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上 認同度 在肯定股權(quán)激勵積極作用的同時，經(jīng)營者也指出了股權(quán)激勵的不足。表19是經(jīng)營者對股權(quán)激勵的總體評價（本表選擇了比率最大的四項加以列示），其中，絕大多數(shù)經(jīng)營者認為“難以操作”是目前期權(quán)激勵最大的問題，%。這正如一些學(xué)者所說，國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的。在政企不分的情況下，很難界定經(jīng)營者的績效，不宜實行股權(quán)激勵。這是因為，當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)營者獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)營者當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。同時，“拉大了收入差距”%的經(jīng)營者的贊同。對多數(shù)大型國有企業(yè)來講，股權(quán)則意味著對經(jīng)營者的巨大補償，容易在企業(yè)中產(chǎn)生負面效應(yīng)，怎樣防止股權(quán)激勵對經(jīng)營者和員工收入差距擴大的影響，需要結(jié)合我國國情加以認真解決。%的經(jīng)營者認為，經(jīng)營者持股并不能解決“內(nèi)部人控制”問題，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”（有人將其概括為拿“黑錢”）仍然存在。在沒有形成有效的管理約束機制的情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決經(jīng)營者的腐敗問題。從經(jīng)濟學(xué)角度講，不恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵可能會引起邊際效用遞減。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為而且在管理機制不健全的狀況下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。此外，也有很多經(jīng)營者認為，股權(quán)激勵的效果不明確，%。其理由是，首先，股權(quán)激勵并不能使經(jīng)營者和股東的利益完全一致。股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)營者的努力，它還受經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。其次，過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。即由于經(jīng)營者所持股份在公司總股本中所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)營者的份額很小，難以起有效的激勵作用。表19 經(jīng)營者對股權(quán)激勵的總體評價（%）主要觀點 評價比率拉大了收入差距 難以操作 加劇“內(nèi)部人控制” 激勵效果不大 注：此問題為多項選擇五、結(jié)論以及政策建議我國加入WTO，一方面促進了大批外資企業(yè)的涌入，另一方面許多有實力的國內(nèi)企業(yè)（尤其是重點國有企業(yè)）也開始積極地走出國門，那些懂外語、熟悉國內(nèi)外法律法規(guī)的經(jīng)營者將變得更為“搶手”。如何留住現(xiàn)有的國企經(jīng)營者，并吸引其他優(yōu)秀人才加盟國企經(jīng)營者隊伍，這里面雖涉及許多的內(nèi)容，但提高經(jīng)營者的薪酬水平，改革現(xiàn)行的分配體制可以說是不可或缺的一項重要環(huán)節(jié)。調(diào)查顯示，國企經(jīng)營者對加入WTO后的薪酬激勵予以厚望，并對國有經(jīng)濟的未來發(fā)展充滿信心。目前，國內(nèi)一些企業(yè)適應(yīng)WTO后的新形勢所采取的年薪制、股權(quán)制等激勵方式雖然還存在一些制度上和道德上的風(fēng)險或問題，但它們畢竟大大充實了對國企經(jīng)營者激勵機制的內(nèi)涵，并提供了很多操作性的度量指標。任何制度總不可能做到盡善盡美，經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)計與實施同樣存在著許多需要完善的地方。要有效地促使經(jīng)營者激勵機制的發(fā)揮，必須在以下幾個方面加以努力：進一步推進經(jīng)營者薪酬制度改革，努力提高企業(yè)效益，通過推行激勵方式的多樣化來優(yōu)化加入WTO后的國企經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)體系。規(guī)范和完善經(jīng)營者的激勵和約束機制。首先，要更新觀念，增強經(jīng)營者收入的透明度；其次，要強化對經(jīng)營者的約束和監(jiān)督，兼顧企業(yè)近期效益和長遠效益。建立經(jīng)營者成長的有效市場環(huán)境，不斷創(chuàng)造公平競爭的外部條件，使經(jīng)營者能夠依靠自己的努力來獲得晉升的機會。同時，積極構(gòu)建規(guī)范的資本市場。值得說明的是，激勵機制只是國企改革中各項因素中的一部分，經(jīng)營者薪酬水平的提高最終還是取決于企業(yè)效益的好壞。規(guī)范和完善經(jīng)營者激勵機制永無止境，隨著人們對資本市場、經(jīng)營者市場等國際規(guī)則的進一步認同，各種創(chuàng)新的激勵方式將得到深化和發(fā)展，一套符合國際慣例，適合中國國情的經(jīng)營者薪酬激勵體系將會在國企中成熟和發(fā)展起來。參考文獻： 國務(wù)院．國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）．2000/9/28 企業(yè)經(jīng)營者對宏觀經(jīng)濟形勢與加入WTO的判斷．中國企業(yè)報，2000/11/14 國家計委宏觀經(jīng)濟研究院．國有企業(yè)經(jīng)營者收入情況分析．宏觀經(jīng)濟研究，2000；12 魏剛．高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效．經(jīng)濟研究，2000；3 張維迎．企業(yè)的企業(yè)家——契約理論．上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1995 Mock R.“Management Ownership and Market Valuation: an Empirical Analysis.”Journal of Financial Economics,1988 Keith Ward: Strategic Management Accounting,199227 / 27