【正文】 缺少的。很多企業(yè)之所以在激勵的問題上游移不定，正是他們?nèi)鄙倏茖W(xué)的體系去計算激勵的成本、收益，從而不能正確評價和選擇激勵方式。 我國企業(yè)需增強的幾種激勵方式 面對現(xiàn)在在激勵方面存在的問題,我國的企業(yè)在運用激勵措施時,應(yīng)該針對我國的大環(huán)境和長期以來的企業(yè)管理模式,著重注意以下幾種激勵方式的應(yīng)用:有效的溝通對于任何一個公司的成功來講都是非常重要的一個因素。大多數(shù)情況下，溝通應(yīng)該是開放的。溝通得以實現(xiàn)的方式可以是員工和主管之間的討論 或是小組會議，亦或是公司的正式通知。員工可以用匿名的方式向管理層提出各種管理問題,這種方式可以很好的為員工解答一些不便于當(dāng)面向管理層提出的問題，建立起管理層和普通員工之間進行溝通的途徑。提問內(nèi)容和提問人的資料是絕對保密的，這種保證使其能夠達到一種其它溝通途徑所不可能達到的坦誠，它還鼓勵員工說出在其它情形下不愿或不能表達的想法和看法。員工生活在企業(yè)中，他們有交流和傾訴的欲望。員工不僅需要和同事交流，也需要和自己的上級交流，他們有表達自己對管理層、對公司的看法的權(quán)力和需要。他們試圖以此來影響別人，以此來影響公司的決策與運作，從而滿足自己自我實現(xiàn)的需要。如果缺乏良好的溝通，輕者部門士氣受到打擊，造成效率低下；重者部門員工之間會產(chǎn)生敵意，現(xiàn)代企業(yè)管理行為中一個重要的變化是：命令被傾聽所代替，管理過程被視為溝通的過程。因此良好的溝通可以作為一種基本的激勵方式，它使員工的士氣不斷得到提高，工作效率在上升，人員流失率下降，員工更愿意參與組織決策。任何組織都是因為成員之間相互團結(jié)相互合作才顯得生機勃勃。很難想象一個人心渙散、成員之間互不合作的企業(yè)會是一個生產(chǎn)效率高，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)。一個優(yōu)秀的團隊使其中的成員有強烈的方向感和目標(biāo)感，它會不斷培養(yǎng)團隊成員之間相互了解和協(xié)作的精神。中國人愛團結(jié),也喜歡熱鬧,大家打成一片的方式,在大多數(shù)中國人看來是融洽,和諧的表現(xiàn)。為了加強團隊的凝聚力，很多企業(yè)都會鼓勵部門或單位在業(yè)余時間組織一定的娛樂活動。將一定數(shù)額的資金，專門用于團隊建設(shè)。無論利用這部分資金去郊外郊游，還是在一定的主題下舉行部門范圍的聚餐慶?；顒?，都將不僅有利于各部門作為一個團隊整體的內(nèi)部溝通，同時也有助于提高員工對團體的認同感與歸屬感。團隊目標(biāo)的實現(xiàn)可以更直接的表現(xiàn)出每一個成員的努力和貢獻。因此會大大加強員工的成就感和滿足感，進而增強員工對團隊的歸屬感。這種歸屬感是通過不斷的加強團隊建設(shè)完成了對員工的激勵，使事情不再被各個部門推來推去，能避免國企中傳統(tǒng)的這種陋習(xí)。各部門之間的協(xié)作能得到有效改善，員工在這種激勵下會認同企業(yè)，將企業(yè)的事完全當(dāng)作自己的事情去解決?！⌒袨榭茖W(xué)中把權(quán)力定義為能夠影響別人行為的能力。在各種權(quán)力中，有一種叫做 referent power 的權(quán)力，依靠自己內(nèi)在的優(yōu)點或美德來影響別人的行為。這種行為是自覺自愿的，而絕不是被迫做出的。這種權(quán)利就有點類似于情感激勵。實際上，情感激勵能夠非常深刻地影響人的行為，善用情感激勵能夠使員工煥發(fā)驚人的力量去克服困難。中國人的傳統(tǒng)是情不外露，無論是感激還是贊賞都很少公開表示。但現(xiàn)在，很多中國企業(yè)越來越重視情感激勵，開始不斷嘗試運用情感激勵的方式激勵員工，而且這種激勵普遍反應(yīng)良好。比如專門制作精美的紀念品，寫著“公司感謝您辛勤的工作”；每位過生日的員工都可以獲得由公司準(zhǔn)備的禮物；此外，公司總經(jīng)理會在年末自費帶全體一線管理人員出去就餐等等。這種種情感激勵就是指加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)他們的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速，因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能?！耙郧閯尤恕?、“以情勵人” 是最富成效的員工激勵方式之一。因此也說，最能調(diào)動員工積極性的管理者必定是善用感情的管理者；最具有凝聚力與歸屬感的企業(yè)也必然是善于運用感情的企業(yè)。感情管理方式創(chuàng)造了員工和企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于生產(chǎn)效率的提高。榮譽激勵的方式在國內(nèi)企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。我國的大大小小幾乎所有企業(yè)都會每年頒發(fā)先進工作者，突擊手之類的榮譽給員工。在西方的企業(yè)中這種激勵被更好的發(fā)展了，例如美國ＩＢＭ公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。我國也應(yīng)該以此種方式更好的運用榮譽激勵。因為僅僅頒發(fā)拿到家里的一紙獎狀已不能滿足員工的精神需求。像IBM這樣的形式才能使這一激勵措施有效地利用員工的榮譽需求,取得良好的激勵效果。值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)?！‖F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，職工得以形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國一些地方，企業(yè)的開放性不足，對職工的參與管理和放權(quán)做得十分不夠。這嚴重束縛了員工參與的熱情和主人翁意識?！÷毠⑴c管理，應(yīng)該得到充分的認識和運用。毫無疑問，與實施其他人設(shè)計的方案相比，絕大多數(shù)人在實施自己親自參與設(shè)計的方案時都會表現(xiàn)的更積極主動。與此同時，在一個工作單元中，通常情況下，大多數(shù)人既知道問題之所在，又知道如何解決問題的辦法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識?！⑴c也是一種賞識的手段，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是 它給人以一種成就感，但是鼓勵職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守，雖然他們鼓勵下屬人員參與一些以后能有助于決策的討論，并且仔細地聽取下屬的意見，但對那些需要他們親自來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。 對我國應(yīng)用激勵機制的思考。機構(gòu)臃腫、人浮于事、管理基礎(chǔ)差是國有企業(yè)的通病。在這樣的環(huán)境下，任何好的激勵機制都難以發(fā)揮作用。實施有效激勵前，必須對實施的環(huán)境進行優(yōu)化。優(yōu)化環(huán)境要平穩(wěn)、有序地進行。首先是機構(gòu)調(diào)整，然后是定崗定編，最后是人員精簡。機構(gòu)調(diào)整的目的是理順企業(yè)內(nèi)部的管理體系，定崗定編和人員精簡是要解決群體規(guī)模和組織任務(wù)不協(xié)調(diào)的矛盾。事實證明，科學(xué)的管理體系、合理的組織規(guī)模不僅能提高生產(chǎn)效率，而且能提高整體的生產(chǎn)效果。沒有規(guī)矩，不成方圓。激勵問題也是一樣。只有在明確原則的指導(dǎo)下，各種激勵手段才能做到有的放矢，才更有針對性。激勵機制要從公平理論和期望理論出發(fā)，以提高員工的公平感和管理的透明度作為實施整套激勵機制的核心和基礎(chǔ)，制訂的各種激勵政策都要圍繞這個核心展開。平均主義嚴重、管理上暗箱操作是國有企業(yè)舊管理體制的兩大弊端，正因為如此，才使得國有企業(yè)如死水一潭，缺乏活力。公平和透明恰恰是對這兩大弊端的有力突破，也是激發(fā)國企活力的源動力。在實踐中，只有遵循了這兩條原則，激勵機制才能深入人心，才能收收到好的效果。激勵的對象當(dāng)然是企業(yè)員工，但問題的關(guān)鍵是要對企業(yè)員工進行細分。員工的年齡、性別、崗位、性格、價值取向不同，對他們的激勵就要采取不同的手段。沒有充分了解崗位特點而進行人員劃分，不可能有完善的分配制度，薪酬的激勵作用也不可能得到充分發(fā)揮。需求層次論告訴我們，處在不同層級的人需求是不同的。即便是同一個人，隨著物質(zhì)生活和精神生活的質(zhì)量逐步提高，需求的層次也會逐步提高，因此，沒有哪種激勵手段可以解決一切激勵問題，而必須多種手段并用。比如，對專家型人才，他們對所投身的專業(yè)領(lǐng)域有強烈而持久的責(zé)任感，他們對專業(yè)的忠誠甚至要勝于對企業(yè)的忠誠，為了把握技術(shù)進步的脈搏，他們需要不斷地更新知識，那么，始終保持專業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢比給他們金錢和升職更重要。因此提供高水平培訓(xùn)的機會對他們是更有利的激勵方法。再比如，對那些年齡較大、經(jīng)驗豐富、在工廠工作多年的中層管理者以及生產(chǎn)操作崗位上的技師、高級技師，他們的經(jīng)驗和對企業(yè)的了解是一筆寶貴的財富,這些人幾乎把一生的精力都奉獻給了工廠，更需要得到別人的尊重和認可。那么企業(yè)對他們就應(yīng)該更多地采取情感激勵的方法，同樣能收到很好的效果。沒有考核，就無從知道激勵的效果如何。考核既是一個對組織成員進行績效評價并反饋評價結(jié)果的過程，也是一個關(guān)鍵的控制過程。完備的考核體系應(yīng)該包括:工作業(yè)績考核、相關(guān)知識考試、民主評議、本部門同事及相關(guān)單位互評、主管領(lǐng)導(dǎo)評價等等?？己说男Чw現(xiàn)在以下幾個方面：首先員工的成績得到組織的認同，有助于增強他們內(nèi)在的激勵力量；其次能夠盡可能地分清組織中每個個體的成績和責(zé)任，有助于提高他們的公平感；第三，也是最重要的一點，把獎懲機制和考核結(jié)果掛鉤，造成一種外在的壓力，從而轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動力。 對我國企業(yè)建立激勵機制的幾點看法 經(jīng)過二十余年的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)在各個領(lǐng)域里都形成了一批發(fā)展迅速、初具規(guī)模、員工眾多、業(yè)務(wù)繁多、管理日趨復(fù)雜的企業(yè)。這些企業(yè)有的從小作坊式的加工點發(fā)展起來，有的是從原來計劃經(jīng)濟時期的國有企業(yè)改制而來，有的是順應(yīng)了市場的需求而迅速膨脹起來這些企業(yè)無一例外地對企業(yè)管理知識有迫切的需求。而對員工的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，如何激勵員工，使員工能夠充分地為企業(yè)發(fā)揮個人的才能從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也是國內(nèi)眾多企業(yè)面臨的重要問題。 　然而，中國的企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，它們目前的激勵制度與發(fā)達市場經(jīng)濟中的情況仍有很大的不同。一是多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是上級行政機關(guān)主導(dǎo)型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素，這使得為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵不足；二是所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出理經(jīng)營者自己給自己定薪酬的不正常狀況。中國企業(yè)內(nèi)部的激勵制度正在向多元化發(fā)展，激勵措施已逐步從工資、獎金 晉升等有限的措施向結(jié)合股票期權(quán)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計以及企業(yè)文化塑造等深層次多措施的縱深發(fā)展。要研究有關(guān)企業(yè)激勵制度，使國內(nèi)企業(yè)有效的激勵員工提高企業(yè)的核心競爭能力，從而促進實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展的目的。對我國企業(yè)在管理中建立激勵機制我有以下幾點看法： 　，應(yīng)注意做好企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作。我國現(xiàn)有的企業(yè)在市場經(jīng)濟的環(huán)境下運營的時間還沒有超過二十年，適合市場經(jīng)濟環(huán)境的企業(yè)內(nèi)部管理制度還有很多的欠缺。在人力資源管理方面，許多企業(yè)還沒有完成職務(wù)分析、目標(biāo)管理、客觀的業(yè)績評價等方面的基礎(chǔ)管理工作，甚至企業(yè)的基礎(chǔ)信息管理系統(tǒng)還沒有建立。在這樣的條件下，對員工的激勵沒有一個被廣泛接受的衡量標(biāo)準(zhǔn)，很難把握各種激勵措施的有效性。因此，企業(yè)在任何時候都不能忽視管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，應(yīng)該利用各種時機提高企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平，不能把管理的基礎(chǔ)建設(shè)看做為見效慢、成本高的工作，沒有管理基礎(chǔ)建設(shè)，企業(yè)的管理工作不可能提高到較高的水平。 ，形成企業(yè)的文化。企業(yè)的文化環(huán)境是一個公司的環(huán)境氛圍，會使員工感到他們的工作表現(xiàn)被解放了還是受到了限制，積極的企業(yè)文化是企業(yè)提供最大程度激勵的理想環(huán)境，企業(yè)的價值觀是激勵所要正強化的內(nèi)容，明確的企業(yè)價值觀表明了企業(yè)的價值導(dǎo)向。 　企業(yè)文化通過認可和激勵措施等企業(yè)行為來表達，而企業(yè)的認可和激勵的行為是員工了解企業(yè)文化的一個窗口。促進員工融入到企業(yè)的文化氛圍之中，積極的企業(yè)文化幫助員工滿足各方面的需求，可以有很強的激勵作用，消極的企業(yè)文化傳遞不良的信息，影響了各種激勵措施的激勵效果，對企業(yè)有很強的腐蝕力。，如前所述，人的需要是多層次的，甚至是不斷變化的，企業(yè)也需要運用多種激勵措施來滿足不同的需求，使企業(yè)員工的滿意程度穩(wěn)定在一定的水平，從而最大效度地為企業(yè)服務(wù)，由于需求的復(fù)雜性及激勵措施效果的片面性，企業(yè)必須運有多種激勵措施以組成完整的激勵體系。，激勵體系中的激勵措施應(yīng)該關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。例如：業(yè)績、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、利潤水平等等，雖然不同的激勵措施關(guān)注的因素可能不相同，但是所有的激勵措施都應(yīng)該是為了一個總體的目標(biāo)服務(wù)，即“使企業(yè)走向成功”。，通過讓員工參與制定工作標(biāo)準(zhǔn)或工作目標(biāo) 以及讓員工了解評價業(yè)績的方式和公司激勵決策的影響因素，可以極大地提高公司與員工的信息交流，明確地傳遞公司的價值信息，規(guī)范員工的行為。，管理制度是企業(yè)價值觀的固化形式，企業(yè)的各種管理行為都通過管理制度來規(guī)范。沒有被固化為制度的激勵行為都是不穩(wěn)定的、隨意的，容易受到多種因素的影響 ，不容易保持；而且，通過制度來詮釋激勵政策，能夠使更多的員工正確地理解公司的意圖。 　，被制度固化了的激勵措施也不能夠是一成不變的。激勵制度在方案設(shè)計過程中，就應(yīng)該充分考慮制度的靈活性，使之能夠適應(yīng)復(fù)雜的環(huán)境，否則就是僵化的制度，在環(huán)境變化時反而會制約企業(yè)的發(fā)展。 　，激勵和約束是為同一目標(biāo)所采取的不同做法，在實踐中應(yīng)該二者并用，相互結(jié)合，做到獎罰分明、獎罰并舉和獎罰及時。但是， 按照強化理論，在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主，正強化的激勵作用及對企業(yè)文化的引導(dǎo)作用更重要。4 總結(jié)企業(yè)在制訂激勵政策的時候首先必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,將激勵政策融入整個企業(yè)管理體制。錯誤設(shè)計的激勵計劃會使員工個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有事倍功半的負面影響。實際上，激勵計劃的目的不純粹是為了對個人績效的評估而設(shè)計的，更深層次的目的是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)。引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人以致個別部門開始，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進。其次，制定正確的激勵體制是影響員工行為和企業(yè)價值的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須注意避免激勵的結(jié)果與股東價值脫節(jié)，設(shè)計不當(dāng)?shù)募畲胧┯锌赡芷鸬姜剟钅切┎焕谄髽I(yè)的行為的作用，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)偏差，業(yè)務(wù)和財務(wù)目標(biāo)無法引導(dǎo)生產(chǎn)朝效率增長和價值創(chuàng)造的最優(yōu)方向發(fā)展。 　為此,需要激勵計劃的制訂和參與者具有理解激勵計劃所需的業(yè)務(wù)和財務(wù)洞察力，掌握如何通過改變自身行為，如何通過日常工作和戰(zhàn)略決策來取得能帶來財務(wù)回報的成果，所以，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常加強激勵計劃溝通，這才是解決問題的關(guān)鍵。沒有人能夠真正地預(yù)測未來，預(yù)測企業(yè)的下一個競爭對手，預(yù)測科技將如何發(fā)展，預(yù)測下一個經(jīng)濟周期的變動。企業(yè)能夠把握的是現(xiàn)在所擁有的，這是對現(xiàn)有資源的把握。在這些資源之中，物質(zhì)的資源都是有限的，這些物質(zhì)資源如果不與人結(jié)合將毫無意義。而人力資源是無限的，是能動的，無論企業(yè)將來遇到什么樣的競爭環(huán)境，都需要依靠企業(yè)的人力資源來應(yīng)對。