【正文】 標(biāo)。在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)是可以衡量的。由于企業(yè)所面臨的問題會不斷變化，培訓(xùn)項目在實施過程中將會暴露出新的問題，所以培訓(xùn)的目標(biāo)也將不斷變化。（3）設(shè)計培訓(xùn)項目。對培訓(xùn)項目的設(shè)計涉及培訓(xùn)開展的很多方面，例如培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)地點的布置、培訓(xùn)方法的設(shè)計、培訓(xùn)教材的確定等。（4）培訓(xùn)的實施和評價，在評價過程中要比較員工接受培訓(xùn)前后的績效差異，來考核培訓(xùn)設(shè)計的效果。培訓(xùn)的評估階段是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。 建立科學(xué)完善的績效考評系統(tǒng)客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)，而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出更高的績效水平，沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。規(guī)范化、制度化的考核能避免人為因素帶來的干擾，能夠客觀真實地反映出企業(yè)員工的是非功過以及對企業(yè)作出貢獻的大小。[14]JB公司應(yīng)當(dāng)針對不同的工作崗位制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效對員工進行考核，讓員工之間產(chǎn)生充分的良性的競爭，最大化地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)既能夠明確用人標(biāo)準(zhǔn)，有據(jù)可查、有據(jù)可依，也能夠在公正、公平的績效考核制度下培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)管理者在制定績效考核的制度時，應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)查研究，既要借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的管理方法，也應(yīng)該進入到企業(yè)內(nèi)部中去，認(rèn)真傾聽自己員工的合理意見和建議，綜合多方因素來制定出行之有效的科學(xué)合理的績效考核體系?？梢圆捎靡韵路椒▉韺T工進行績效評估：（1）等級評定法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個績效指標(biāo)按照給定的等級進行評估，最后給出總的評估。（2）排序法。這種方法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對每一個評估要素開展評估。首先找出某一因素上成績的員工，再依成績由好到差依次排序，最后用同樣的方法對其他因素的評估情況排序。（3）關(guān)鍵事件法。這種方法是在收集信息過程中注意收集一些關(guān)鍵事件的信息，這些信息是要明確、易觀察，且與被評估的績效好壞直接關(guān)聯(lián)的。首先當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時，填在特殊設(shè)計的考核表上，然后摘要評分，最后與被評估者進行評估面談。（4）行為錨定等級評定法。這種方法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法，主要建立在一個行為性的評定量表上，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評定法兩者的優(yōu)點。 管理者要提高自身素質(zhì)，提高管理意識該公司的管理者應(yīng)該要努力提高自身素質(zhì)，樹立正確的管理理念，注意自己的行為方式，重視激勵機制的重要作用，強化企業(yè)管理創(chuàng)新的自主意識。企業(yè)核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理新思維。從發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮制訂規(guī)劃，明確企業(yè)在近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)所需聚合的資源。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實現(xiàn)企業(yè)要達到的階段目標(biāo)，進而實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)。公司可以聘請真正適合自己企業(yè)發(fā)展，并且有員工激勵方面經(jīng)驗和專業(yè)知識的人才幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的激勵機制，而不是一味的追求高學(xué)歷。 實行差異化激勵，重視精神激勵 （1）“對癥下藥”，實行差異化激勵由于受員工職位、年齡、性別、價值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個員工，他的價值觀、需求、生活方式也會隨著時間的變化而變化，如女性比較看重薪酬和福利，男性更加看重發(fā)展空間。普通員工比較重視物質(zhì)激勵，而管理者則更加重視精神方面的滿足。年齡結(jié)構(gòu)層面也要不同的激勵方式。這就需要企業(yè)了解他們各自的需求，從而“對癥下藥”，采取差異化的激勵措施。對于看重待遇，但是要求又不高的“實惠型”員工，應(yīng)該主要考慮如何激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神；對于那些把追求高待遇作為實現(xiàn)自己人生價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)該激發(fā)他們扎根企業(yè)，和企業(yè)共患難的事業(yè)心，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于那些以實現(xiàn)自身價值作為擇業(yè)、工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)的“自我實現(xiàn)型”員工，應(yīng)該考慮給他們展示自己才華的平臺，同時也要注意遏制他們個人主義傾向的膨脹；對于迫于生計而選擇這份職業(yè)的“生存過渡型”員工，應(yīng)該考慮如何激發(fā)他們對與企業(yè)的忠誠度，解決其工作穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于年輕的“多變型”員工，決策時，應(yīng)主要考慮如何打破其不切實際的幻想，克服自身心浮氣躁的動搖心理，激發(fā)他們事業(yè)心。（2）重視精神激勵，物質(zhì)激勵與精神激勵并用JB公司應(yīng)該加強精神激勵的運用，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵措施的基礎(chǔ)，能在短時間內(nèi)提高員工的積極性和熱情，而精神激勵則可以長時間的、持續(xù)地在更高的層次上調(diào)動起員工的積極性，二者相輔相成。因此該企業(yè)既要制定相關(guān)物質(zhì)激勵方面的措施，特別要充分考慮公平理論和雙因素理論，保證其具有外部的競爭性和內(nèi)部公平性；又重視精神激勵的作用，從環(huán)境激勵、榮譽激勵、參與激勵、情感激勵、授權(quán)激勵五方面構(gòu)建精神激勵體系。JB公司可以實施目標(biāo)激勵，讓員工了解企業(yè)的文化與宗旨，了解自己在企業(yè)文化和目標(biāo)實現(xiàn)中應(yīng)起到的作用，然后幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的目標(biāo)。除此之外，公司還應(yīng)該加強和員工的溝通，尊重員工，積極采用員工的意見，增強員工的主觀能動性，增加員工的工作樂趣，培養(yǎng)員工的參與感和認(rèn)同感和歸屬感，加強員工的穩(wěn)定性和對公司的忠誠度。 構(gòu)建一個科學(xué)有效的員工激勵機制激勵工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對于民營企業(yè)來說，激勵工作的好壞直接關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個企業(yè)管理者都應(yīng)該重視激勵工作，根據(jù)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、內(nèi)激和外激相結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合、按需激勵、公開公平公正等原則，并且堅持完善薪酬、培訓(xùn)、考核晉升制度，不斷提高自身素質(zhì)，加強管理理念意，注重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，營造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力 ，以此來構(gòu)建一個科學(xué)、有效、完善的員工激勵機制，真正地激發(fā)起員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，提高企業(yè)的競爭力[15]。結(jié) 論管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的積極性和創(chuàng)造性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。建立先進的用人機制，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中也立于不敗之地。 人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。參考文獻[1] ——：浙江大學(xué)出版社，.[2] [M].廣東:中山大學(xué)出版社，.[3] —激勵[M].北京:中國統(tǒng)計出版社，.[4] （7）[5] .《 商場現(xiàn)代化》.[6] 李元勛，.《能源開發(fā)》. [7] 蘇義林，陳慶，：中國輕工業(yè)出版社，[8] [J].（1）.238239[9] 胡宇辰，李良智，鐘運動，：經(jīng)濟管理出版社，.[10] 林軍，：甘肅教育學(xué)院學(xué)報，.[11] ，淺談我國中小民營企業(yè)人力資源管理對策[J].景德鎮(zhèn)高專學(xué)報，2011（6）：126127[12] [J]（17）.6667[13] [M].[14] [M].(7).280281[15] [M].20