淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-01-13 10:00本頁面
【正文】 考評機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。 （四）認(rèn)清個體差異，實行差別獎勵原則 充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，及時改進(jìn)激勵機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影 響也不同。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。例如：在年齡方面，一般 2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 3145 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而 追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會有所不同。動機(jī)因人、因時而異，那么，作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程， （五）激勵機(jī)制要保持公平 在日常工作中，員工難免會將自己的報酬與其他人比較，如果員工從事相同的工作，付出相同的辛勞，但得到的勞動報酬卻不相同時，員工就會感到不公平，造成內(nèi)心失望，不再努力工作甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的可能。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦法，使其在薪酬中獲得 公平的評價，只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情 結(jié)束語 總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及 國際競爭的變化 所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于 我國 企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對激勵機(jī)制的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地 。 注 釋： 行為科學(xué)理 論 中員工績效 ： 員工績效 =工作能力激勵程度工作環(huán)境 參考文獻(xiàn)： （ 1） 寧艷 企業(yè)人力資源激勵開發(fā)的理論和實踐研究 哈爾濱工程大學(xué) 2022 （ 2） 董克用等 人力資源管理概論 中國人民大學(xué)出版社 2022 （ 3） 徐海清 我國國有企業(yè)人力資源激勵的問題與對策 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2022 （ 4） 苗莉莉 我國企業(yè)人力資源激勵系統(tǒng)研究 哈爾濱工程大學(xué) 2022 （ 5） 李玉春 人力資源激勵機(jī)制的應(yīng)用與創(chuàng)新研究 西南交通大學(xué)出版社 2022年 （ 6） 宋永春 . 論人力資源管理中的激勵機(jī)制 [J]企業(yè)活力 , 2022,(12)
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