【正文】 同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。管理者以身作則，對整個企業(yè)成員影響巨大?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的管理者在企業(yè)中居于獨特的地位。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。他們的行為對于整個企事業(yè)行為占有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公，積極向上的管理者，會給職工留下值得信賴的良好形象。可見，一個領(lǐng)導者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標，不僅需要職權(quán)，而且需要威信。而威信的樹立，就需要其言行表現(xiàn)必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領(lǐng)導，同心同德去實現(xiàn)組織目標。榮譽激勵　為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表企業(yè)對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發(fā)他們的工作熱情?？冃Ъ睢≡诳冃Э荚u工作結(jié)束后，讓員工知道自己績效考評的結(jié)果，有利于員工清醒地認識自己。只有員工了解企業(yè)對他工作的評價，才會對他產(chǎn)生激勵作用。目標激勵　制定建立在職工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業(yè)共同奮斗目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發(fā)進取的內(nèi)在動力，職工就會把企業(yè)的需求，轉(zhuǎn)化為個人的需求，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，進而敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)，拼搏奮斗、無私奉獻。近幾年，海爾集團實施了業(yè)務流程重組，把原來直線職能式的管理變?yōu)閷κ袌鲐撠煹臋C制，實行內(nèi)部“市場鏈”機制，把外部市場競爭效應內(nèi)部化，所有員工對上級負責轉(zhuǎn)化為對市場負責，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，極大地調(diào)動了員工的積極性和他們的創(chuàng)造熱情［12］。理想激勵　每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。因此，管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。（二）能力激勵為了更好地順應競爭趨勢，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。具體可以通過以下兩種途徑來滿足員工這方面的需求：培訓激勵　培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。工作激勵　日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”這句話深刻地指出了工作激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽問題之后，員工更關(guān)注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有無窮的樂趣、在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝；工作中能否取得成就、獲得自尊、實現(xiàn)自我價值、等等。（三）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它可以滿足員工的基本需求。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。運用物質(zhì)利益激勵法，應遵循三個原則：第一，績效與報酬直接掛鉤，工作業(yè)績越大，所得報酬越多；第二，工作業(yè)績考核評定力求公正；第三，在進行物質(zhì)激勵時，輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。20世紀90年代，美國聯(lián)合航空公司實行了員工持股計劃，員工的工資雖然削減了15%，但是卻擁有了公司55%的股票和董事會12個席位中的3個。適逢8個月后，聯(lián)合航空公司超越了所有競爭對手，從排名第二的美洲航空公司和第三的德爾塔航空公司手中搶走了大量的市場份額，而且每個員工的營業(yè)額都提高了10%。使得聯(lián)航公司的股票上漲了一倍多?？梢娢镔|(zhì)激勵對于鼓舞員工起著至關(guān)重要的作用［13］。（四）感情激勵所謂感情激勵，是指領(lǐng)導者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段，調(diào)動員工的工作積極性。在進行感情激勵時,管理者可以通過交談等語言激勵方式與員工溝通,了解員工的想法、狀況,從而對癥下藥,改善關(guān)系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態(tài)等激勵員工。無論采取何種方式,管理者本人要具備積極的情緒,還要使自己處于一種情感移入狀態(tài),與被管理者達成情感共融。在日本的一些企業(yè)中，經(jīng)營管理人員就十分注重對其下屬的情感投資。他們關(guān)心員工生活。有些企業(yè)對員工結(jié)婚、生子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。情感激勵靠得是感情的力量，它體現(xiàn)的是人與人之間的互相尊重、互相關(guān)心的良好的人際關(guān)系。它從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現(xiàn)在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發(fā)和激勵人們?nèi)ヅ朔ぷ髦信龅降那酆屠щy，從而激起他們自覺干好工作的熱情。美國惠普公司創(chuàng)建于1939年，在全球500家最大工業(yè)公司中排名第81位?；萜展静坏云渥吭降臉I(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。：“惠普的成功，靠的是‘重視人’的宗旨。就是相信惠普員工都想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！庇腥藢⒒萜盏倪@套做法稱之為“惠普之道”。惠普之道就是關(guān)懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就。使每個人的尊嚴和價值得到承認是惠普之道的一個重要因素［14］。（五）環(huán)境激勵制訂良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵作用。這些制度可以保證公司員工的公平性，如果員工認為他在平等、公平的環(huán)境中工作，就會減少由于不公正而產(chǎn)生的怨氣。同時公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等，都可以影響員工的工作情緒。在良好的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。企業(yè)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，一方面可以直接滿足員工的某些需要（如各級領(lǐng)導者對員工的平等對待、尊重關(guān)心和信任；工作群體內(nèi)人際關(guān)系的融洽；必要的物質(zhì)條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔的工作環(huán)境，消除有害于健康和不安定因素等等）。從而使員工心情舒暢地工作。另一方面，良好的環(huán)境還可以形成一定的壓力和規(guī)范，推動員工努力工作（如開展勞動競賽，安排后進員工到先進車間班組工作等等）?？梢?，環(huán)境激勵是十分重要的激勵手段。　　隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。管理心理學告訴我們，需求是人的行為的原動力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發(fā)點，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標,進而產(chǎn)生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后,緊張和不安就會消除,即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產(chǎn)生新的需求,從而導致新的行為。如此周而復始,直至生命的終結(jié)。這個反復的過程就是激勵過程。總之，激勵與組織的發(fā)展息息相關(guān)，沒有激勵就沒有穩(wěn)定、努力而忠誠的員工隊伍，因此，企業(yè)領(lǐng)導者一定要重視激勵在人力資源管理中的作用，努力運用各種激勵手段，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和主人翁精神，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1] 高福海，開展民營企業(yè)培訓的實踐與思考[J]. 武漢經(jīng)濟管理干部學院學報，2012.（2）：101102[2] [J].現(xiàn)代企業(yè)，2012.（12）：4142[3] [J].現(xiàn)代企業(yè)培訓，2011.（1）：9091[4] ，提高企業(yè)核心競爭力[J]. 人才資源開發(fā)，2012.（3）：8081 [5] [M]. 北京：中國知識出版社，：2023[6] [M]. 北京：北京大學出版社，：7576[7] 徐頌陶，[M]. 北京：中國商業(yè)出版社，當代中國出版社，：3234[8] 邢傳 沈堅著. 中國人力資源管理問題報告——問題現(xiàn)狀挑戰(zhàn)對策[M]. 北京: 中國發(fā)展出版社，：6279[9] [M].北京：北京大學出版社，：5657[10] 劉向兵,[M].北京：人民日報出版社，：963972 [11] [M].北京：中國人民大學出版社，：45 [12] [J]，培訓，2012.（6）：4849 [13] [J]，培訓，2010.（3）：89 計算機信息管理專業(yè)181