管理畢業(yè)論文-淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制(-資料下載頁
2025-01-13 17:06本頁面
【正文】 用關(guān)，真正做到崗位設(shè)置科學(xué)合理，競爭上崗公道公平，未聘人員妥善安置。實現(xiàn)真正意義上的競爭上崗?？陀^地講，一個組織中并不是每個人都能適應(yīng)對工作崗位提出的新要求。所以，無論是對員工個人，還是對于組織而言，都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度，全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用，從而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗制度可以避免或降低部分人不平衡的心志，有利于強化員工的使命感、責(zé)任感；同時也有利于打破因循守舊，固步自封的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后的體制。面向人才市場公開招聘，逐步形成面向市場招聘人才的用人機制和競爭機制。通過工作分析，編制崗位說明書，明確了各崗位的錄用條件、工作標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇等工作，強化信息交流，積極推動企業(yè)面向社會招聘人才的用人機制。從外部人才市場招聘，有利于吸納高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)補充新鮮的血液，最終在企業(yè)內(nèi)形成“人才輩出、才盡其用”的局面。完善考核評價制度，促進人力資源價值的準(zhǔn)確定位。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，從而提高整個企業(yè)績效?？冃гu價包括以下幾個部分：對目標(biāo)完成情況的考評，對行為能力的考評，員工個人發(fā)展計劃，以及員工對其主管經(jīng)理的管理方式提供反饋意見?？荚u的目的是通過溝通使員工了解自己哪些地方做得好，哪些地方有待提高，從而繼續(xù)好的行為，并對達不到要求的方面進行改進。根據(jù)考評結(jié)果，企業(yè)對績效好的員工在有升職機會時應(yīng)予以優(yōu)先考慮，并給予一定的物質(zhì)嘉獎；對績效差的員工，其主管或經(jīng)理需給予相應(yīng)的培訓(xùn)，如無法改進，將予以淘汰。嚴格的企業(yè)考評，可確保每一職位上的員工能夠嚴肅認真地對待其本職工作，并不斷地尋求改進和創(chuàng)新；而企業(yè)及時將不勝任者淘汰，有利于優(yōu)化人力資源配置，促進整個組織的不斷進步。在企業(yè)的績效評價過程中，還能充分體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。同時通過績效評價這種正式的溝通，企業(yè)還可以了解到員工的意見和想法、問題或建議，從而極大地調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，真正使其成為一種激勵員工的手段，并達到提高績效的目的。結(jié)論在人力資源管理中，激勵和競爭機制的具有重要作用，要保證企業(yè)持續(xù)成長，必須在企業(yè)人力資源管理中引入激勵和競爭機制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立激勵機制，通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和全體職工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立競爭機制，才能最大的挖掘和開發(fā)人才的潛力，才能做到人盡其才。致謝語在本次論文寫作中，詹虹老師對我的寫作做了認真而詳細的指導(dǎo)。在此，我對詹虹老師對我的認真教導(dǎo)表示衷心的感謝，謝謝老師！參考文獻：趙峰《人力資源管理中的風(fēng)險管理》[J]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報 2003年4期張雋雄、湯躍躍《組織文化在人力資源管理中的作用》[J]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報 2003年4期簡偉秀《試論企業(yè)人力資源管理之激勵職能》[J]《經(jīng)濟師》2003年12期曲慶、霍鳴慶《從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的預(yù)防》[J]《中國人力資源開發(fā)》2003年4期林澤炎《國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2003年8期王今舜《淺議人力資源管理理念向管理實踐的轉(zhuǎn)化》[J]《中國人力資源開發(fā)》2003年10期林澤炎《績優(yōu)公司人力資源管理經(jīng)驗及其借鑒》[J]《中國人力資源開發(fā)》2003年10期戴軍《美國人力資源管理模式的啟示》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年2期彭玲《企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新》[J] 《西安交通大學(xué)學(xué)報》 2004年第3期張本波《加入世貿(mào)對我國人力資源開發(fā)的影響》[J]《中國人力資源開發(fā)》2004年3期1唐炎釗《我國企業(yè)用人誤區(qū)的診斷及對策》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年3期1郭振慧《國企人力資源管理的改革思路》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年5期1楊永康《境外跨文化人力資源管理》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年5期1李廣培《人力資源市場化配置的困境》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年10期1高杰、尹燕《國企改制后的人力資源重組》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2004年12期1曹紅柳、林?！秶髥T工不良心理研究及管理》[J]《中國人力資源開發(fā)》2005年1期1王健《營造人力資源發(fā)展的宏觀環(huán)境》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2005年2期1余仲華《我國人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨勢分析》[J] 《中國人力資源開發(fā)》2005年3期1潘晨光《中國人才發(fā)展報告No．1》[M] 2004年10月 社會科學(xué)文獻出版社潘晨光《中國人才發(fā)展報告No．2》[M] 2005年7 15
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