管理畢業(yè)論文-淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制(-全文預(yù)覽
【正文】 為能力的考評，員工個人發(fā)展計劃，以及員工對其主管經(jīng)理的管理方式提供反饋意見。從外部人才市場招聘，有利于吸納高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)補充新鮮的血液，最終在企業(yè)內(nèi)形成“人才輩出、才盡其用”的局面。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度，全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用，從而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。因此，企業(yè)一定要認真把好人員聘用關(guān)，真正做到崗位設(shè)置科學(xué)合理，競爭上崗公道公平，未聘人員妥善安置。長期以來，企業(yè)陳舊的人力資源管理模式高投入、低產(chǎn)出的矛盾影響了經(jīng)濟效益和競爭力。二、如何在人力資源管理中引入競爭機制企業(yè)不僅要有激勵機制來不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。強制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。目標(biāo)管理強調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。（4）企業(yè)文化激勵。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。除一般工資、福利外，企業(yè)對科技人才特別是急需的高科技人才可實行股權(quán)共享。個人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時,還要考慮個人實現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對個人需要的滿足。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 良好的競爭機制能夠有效的培養(yǎng)員工的潛意識競爭，這種競爭意識對于企業(yè)發(fā)展和員工個人成長非常重要。競爭機制體現(xiàn)的就是優(yōu)勢勝處，彌補劣勢永遠不會有出頭之日。產(chǎn)品時代的獨特銷售主張（USP）理論 ＵＳＰ（獨特的銷售主張）由２０世紀５０年代著名的廣告人Ｒ企業(yè)界人士都希望自己快、更快、最快的成就自己。人力資源管理屬于社會科學(xué)領(lǐng)域，更多的體現(xiàn)一種柔性的假設(shè)，這種假設(shè)甚至比自然科學(xué)領(lǐng)域一些最基本的假設(shè)還要根本?！皳?jù)對激勵問題進行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。其次，人的積極性、能動性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有七情六欲，只要運用適當(dāng)?shù)姆椒?，就可以把人的熱情與潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進行革新和創(chuàng)造，推進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此必須在企業(yè)的人力資源管理中引入激勵和競爭機制。目前凡是企業(yè)員工積極性高的，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入掛鉤，例如海爾集團、新華人壽保險等。中國石化公司擁有一大批具有較高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，包括１７名“兩院”院士，近4000名博士、碩士。在選才用才上，缺乏競爭機制，仍然有論資排輩現(xiàn)象。目前國有企業(yè)的主要激勵形式仍是薪酬激勵，激勵形式單一，不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性?；诖?，可以把企業(yè)的收益分為兩部分：一部分是控制權(quán)收益，也即難以度量的非貨幣形態(tài)收益，它包括政治仕途、在公眾中的聲望、在職消費，以及通過資源的轉(zhuǎn)移而得到的個人好處等等；另一部分則是貨幣收益。對于這樣的分配結(jié)果，顯然不足以對國有企業(yè)的經(jīng)營者形成足夠的激勵。而在國有企業(yè)中，%企業(yè)對管理人員意外離職持不在意態(tài)度，并且由上級領(lǐng)導(dǎo)指派接班人，%。 經(jīng)營管理者缺乏經(jīng)營責(zé)任感和緊迫感。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引人與流出的比例1：。更重要的是這些人員的分布很不合理，主要集中在先進地區(qū)，重工業(yè)部門和大中型企業(yè)，落后地區(qū)輕工業(yè)部門和小企業(yè)很少，這就造成了一方面人才短缺，另一方面人才又積壓的現(xiàn)象，使現(xiàn)有人才沒有得到很好的利用。%；%：%；%。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、缺乏必要的流動是目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，“一線緊、二線松、三線臃腫”現(xiàn)象明顯。本文闡述了在人力資源管理中競爭機制和激勵機制的重要作用，以及如何在人力資源管理中引入競爭機制和激勵機制，從而最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。作為最珍貴的資源，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素。(科研訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計)題 目：淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制姓 名： 學(xué) 院：管理學(xué)院系：企業(yè)管理系專 業(yè)：工商管理年 級：2003秋學(xué) 號：指導(dǎo)教師（校內(nèi)）： 職稱：指導(dǎo)教師（校外）： 職稱：2005 年 10 月 25 日淺談人力資源管理中的激勵和競爭機制[摘要] 人力資源作為最珍貴的資源，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素，
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