【正文】 有”風(fēng)險，將其資本要素投入企業(yè)還要求按期收回，那么他就可以得到較固定(相對說來風(fēng)險較小)的債券收入(利息)，雖然在有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán)；如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險，將其資本要素投入企業(yè)后就不能要求退還，那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán)，取得較大的剩余收入即風(fēng)險較大的股息紅利收入。這就是說，非人力資本可以是股份資本，也可以是非股份資本，可以具有股份性也可以是非股份性的。同樣，對于人力資本來說，如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大(即具有較強(qiáng)的通用性)，從而具有較大的流動性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走，那么其所有者就可以得到較固定(相對說來風(fēng)險較小)的工薪收入，雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)；如果其在企業(yè)中舉足輕重，具有較強(qiáng)的專用性和團(tuán)隊性，以致很難將其投入從企業(yè)中抽走，或要流動就要付出高昂的成本或代價，甚至一旦離開企業(yè)其價值就會蕩然無存，那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)，以股權(quán)形式取得風(fēng)險收益。也就是說，人力資本可以是非股份性的，也可以股份化為股份資本形式?，F(xiàn)代股份公司制度的最大優(yōu)越性和特色，正如張維迎（1996）所言，就在于解決了“能”(人力資本)和“財”(非人力資本)在社會大眾之間分布不對稱的問題，它既為那些“有財無能”(即有財務(wù)等非人力資本而無企業(yè)家才能等人力資本)的人創(chuàng)造了賺取收益的機(jī)會，又為那些“有能無財”(即有企業(yè)家才能等人力資本而無財務(wù)等非人力資本)的人提供了從事經(jīng)營管理職業(yè)和其他工作的機(jī)會。這就是說，股份公司制度在內(nèi)在邏輯上允許一些企業(yè)成員“出錢不出力”的同時也默認(rèn)一些企業(yè)成員即人力資本所有者“出力不出錢”，二者都是“合法”的。在西方市場經(jīng)濟(jì)國家中，企業(yè)家年薪收入一般包括基本薪水和紅利報酬兩部分，既擁有薪水、獎金較固定的收入，又擁有利潤分成和股票期權(quán)等剩余收入；同時，60年代以來許多公司大力推行利潤分享和雇員持股計劃，使企業(yè)職工成為企業(yè)所有者。雖然企業(yè)內(nèi)部成員擁有股份并不是以其人力資本直接作資入股的，但許多企業(yè)確實是以優(yōu)惠價格或其他優(yōu)惠形式把股份“送”給企業(yè)經(jīng)營者或職工的；這種優(yōu)惠或無償送股憑的是什么? 其實質(zhì)就是默認(rèn)“出力不出錢 ”，將人力資本部分“股份化”。此外，80年代以來，歐美企業(yè)界風(fēng)起云涌的并購浪潮中出現(xiàn)的管理者收購（MB0），國際一流的大型跨國公司普遍推行的經(jīng)理股票期權(quán)計劃，都顯示通過“人力資本股權(quán)化”實行股權(quán)激勵成為企業(yè)人力資源管理的一個基本趨勢。其實，實行股權(quán)激勵，人力資本產(chǎn)權(quán)在現(xiàn)代公司制中處于越來越重要的主權(quán)地位，具有很寬廣、深刻的歷史背景：新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識工人專業(yè)化的人力資本越來越成為稀缺要素，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素；同時，人才評估等社會信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟，專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善；加之，隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運動的推進(jìn)，嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動保障方面的法規(guī)紛紛出臺，以及工會高度組織化的外部壓力不斷加劇，這就使得企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問題和人力資本運營在現(xiàn)代公司制下比過去任何時候都更加復(fù)雜化、更加重要、更加具有戰(zhàn)略意義。由于以上所述原因，在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，人力資本所有者扮演著比非人力資本所有者更直接、更重要、更主體性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以維護(hù)和保障的權(quán)能和權(quán)益。既然人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本由于其資產(chǎn)專用性和團(tuán)隊性而不能輕易退出企業(yè)，既然人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本所有者具有“親臨其境”直接進(jìn)行企業(yè)財富生產(chǎn)和價值創(chuàng)造的特殊重要性，那么，人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本分享企業(yè)剩余和企業(yè)控制權(quán)，就既是必然合理的又是現(xiàn)實可能的；而“資合”性質(zhì)的公司制下，企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)就具體體現(xiàn)為股權(quán)，一切權(quán)能和權(quán)益都要體現(xiàn)為股權(quán)并最終通過股權(quán)來實現(xiàn)，因此，為了維護(hù)和保障人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。當(dāng)代西方市場經(jīng)濟(jì)國家廣泛開展的員工持股和經(jīng)理人員期股權(quán)實踐，正是這種理論邏輯統(tǒng)一于歷史現(xiàn)實的產(chǎn)物。現(xiàn)代管理學(xué)在“人力資源管理”名義下發(fā)明的各種“人本型”戰(zhàn)略管理、權(quán)變管理理論與方法，實際上也是對這種企業(yè)制度新變革中人力資本股權(quán)化趨勢在企業(yè)運營管理層面的具體回應(yīng)。四.“精神”激勵：內(nèi)隱契約及聲譽解決機(jī)制關(guān)于“代理成本”這個制度激勵問題，從精神層面來看，通過改善所謂“內(nèi)隱契約”及“聲譽機(jī)制”也可以有效解決代理人的“積極性”問題。在企業(yè)組織的形成過程中，除了有形的、法定的或外現(xiàn)的契約關(guān)系外，還存在無形的、非正規(guī)的或內(nèi)隱的契約關(guān)系，這種契約關(guān)系對于企業(yè)制度激勵的有效性具有特殊重要的意義。而企業(yè)作為一種不同于一般市場契約的特別“不完全”合約，其特別之處恰在于此；正是由于存在大量無形的、非正規(guī)的或內(nèi)隱的契約關(guān)系，才使企業(yè)合約具有特殊的“不完全性”。內(nèi)隱契約之所以能夠?qū)嶋H形成并發(fā)揮防范“機(jī)會主義”、降低“代理成本”的重要作用，主要原因是存在一種“聲譽”激勵機(jī)制。關(guān)于“聲譽”（reputation）的精神激勵作用，管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為科學(xué)家早就關(guān)注并作過詳盡研究；經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“聲譽”激勵機(jī)制的正面研究，則是近20年來隨著博弈論的興起并將之應(yīng)用于解析代理成本問題才開始的。經(jīng)濟(jì)學(xué)從自己最大化理性假定出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)成員的良好“聲譽”是長期動態(tài)重復(fù)博弈的結(jié)果。在多次重復(fù)博弈的情況下，委托代理關(guān)系即使沒有正式契約維系，當(dāng)事人僅僅出于自己長期利益的考慮，也會看重并追求“聲譽”等隱性制度激勵及約束因素。聲譽機(jī)制就是建立在長期信任基礎(chǔ)上的委托代理關(guān)系，是有助于降低代理成本的一種精神激勵機(jī)制。克瑞普斯等人(Kreps amp。 Wilson，1982；Milgrom amp。 Roberts，1982)提出的“聲譽模型”，很好地解釋了靜態(tài)博奔中的“囚徒困境”難題。當(dāng)只進(jìn)行一次性交易時，理性的參與者往往會采取“機(jī)會主義”行為，通過欺詐等“非名譽”手段來追求自身收益最大化，其結(jié)果只能是“非合作博弈均衡”。但當(dāng)重復(fù)多次交易時，為了獲取長期利益，參與者通常需要建立自己的“聲譽”，一定時期內(nèi)“合作博弈均衡”就能夠?qū)崿F(xiàn)。法瑪(Fama，1980)的研究表明，在競爭性經(jīng)理市場上，經(jīng)理人員的市場價值決定于其“聲譽”即過去的經(jīng)營業(yè)績；從長期看，經(jīng)理人員必須對自己的行為負(fù)完全責(zé)任，即使沒有顯性激勵機(jī)制，他們也會積極努力工作；因為，這樣做可以改進(jìn)其在經(jīng)理市場上的“聲譽”，從而提高未來的收入?；裟匪固啬?Holmstrom，1982)將法瑪上述思想模型化為“代理人市場聲譽模型”。聲譽機(jī)制的激勵約束作用在于：經(jīng)理的“聲譽”即過去的工作績效是顯示其人力資本的一種信號，“聲譽”好者人們對他的預(yù)期就好，其內(nèi)部提升或被其他企業(yè)重用的機(jī)率就大；相反，“聲譽”差者人們對他的預(yù)期就差，其內(nèi)部提升或被其他企業(yè)重用的機(jī)率就小。因此，在聲譽機(jī)制激勵下，經(jīng)理人員懈于經(jīng)營將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價值。當(dāng)然，隨著職業(yè)生涯臨近完結(jié)，“聲譽”的未來貼現(xiàn)減少，聲譽機(jī)制的激勵約束作用也就隨之減弱。目前普遍存在的國有企業(yè)經(jīng)營者“59現(xiàn)象”很能說明這個原理，為發(fā)揮聲譽的激勵作用，退休制度安排很有學(xué)問可講。應(yīng)該看到，聲譽機(jī)制只是這個制度激勵體系中的一個子系統(tǒng)，其能夠有效解決激勵問題是有條件限制的：（1）機(jī)會主義行為對當(dāng)事人來說“不值得”；（2）由于信息顯示或監(jiān)督機(jī)制較完備，機(jī)會主義行為被發(fā)現(xiàn)的可能性很大，并且被發(fā)現(xiàn)后的懲罰力度足夠地大；（3）委托代理關(guān)系是長期的、多次的重復(fù)博弈，代理人要具有足夠長的未來預(yù)期；（4）“聲譽”在制度的宏觀環(huán)境中有質(zhì)量保證，即在反映代理人工作績效時具有“真實性”，不含“水分”。企業(yè)激勵制度是嚴(yán)格完整的體系。制度激勵的基礎(chǔ)或根本出發(fā)點是經(jīng)濟(jì)人理性假定，激勵是針對每個人追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì)行為，通過規(guī)范的制度安排來引導(dǎo)和約束企業(yè)員工，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。在人力資源管理實踐中，激勵之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關(guān)。制度激勵問題，就是指由于制度安排方面的原因，使作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。其典型表現(xiàn)形態(tài)就是“搭便車”問題與“代理成本”問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)制度激勵問題的理論解析是圍繞與“產(chǎn)權(quán)安排”相關(guān)的委托代理關(guān)系展開的，所以，“代理成本”問題是更具一般性或普適性的制度激勵問題。代理成本問題的實質(zhì)，是在契約不完備和信息不對稱情況下的激勵問題，即擁有信息優(yōu)勢的一方（代理人）不以擁有信息劣勢的一方（委托人）利益最大化為目標(biāo)而引發(fā)的道德風(fēng)險和逆向選擇問題?！按沓杀尽眴栴}解決辦法無外乎在如下四種方法之間做折中選擇：1）直接監(jiān)督解決法；2）契約完善解決法；3）股權(quán)激勵解決法；4）聲譽機(jī)制解決法。“天下之事，合久必分，分久必合”。在企業(yè)所有權(quán)制度安排和治理結(jié)構(gòu)的歷史演變方面來看，這也真理。從兩權(quán)分離引出“代理成本”問題，由于代理成本的存在才使所有權(quán)與控制權(quán)的“分離”有了不可逾越的限度，一點兩權(quán)分離超過這個限度，那么通過員工持股計劃（ESOP）、管理者收購（MBO）或經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）等股權(quán)激勵途徑和方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化以弘揚人力資本產(chǎn)權(quán)的應(yīng)有權(quán)能和權(quán)益，就成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。這對于處于轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)改革和發(fā)展、特別是人力資源管理具有重要指引意義。