【正文】 激勵體系,激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情,防止人才外流,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。我國的激勵機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。經(jīng)過建國近五十年的發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會經(jīng)濟(jì)活動的效率、調(diào)動人們積極性的重要手段。正式的激勵機(jī)制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長的歷史了,對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級,我們都可以尋見較完善的規(guī)則。非正式的激勵機(jī)制存在于人們的日常生活中,表現(xiàn)為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰,對受負(fù)面激勵的人和事的一種排斥。激勵機(jī)制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的?，F(xiàn)在,激勵機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰。大事“捂”小,小事“捂”了。物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來實施獎勵,精神上的刺激與鼓勵顯得單薄。獎勵中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。二、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識。在實際工作中,一些人員進(jìn)取意識不強(qiáng),做好管理工作的積極性不高。有的甚至認(rèn)為,管理工作是業(yè)務(wù)部門的事,與自己關(guān)系不大,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。管理工作是一項根本性、全局性的基礎(chǔ)工作,各級組織、各類人員雖然工作崗位不同,責(zé)任大小不同,工作任務(wù)不同,但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。企業(yè)員工要有主人翁意識,應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。鄧小平同志說過:“沒有一點闖的精神,沒有一點‘冒’的精神,沒有一股氣呀,勁呀,就走不出一條好路,走不出一條新路,就干不出新的事業(yè)”。在新形勢下的實踐過程中,必然會遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無法取得成果。只要我們各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性,都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進(jìn)取的精神,管理工作就會大有可為。競爭就是個體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開展的一種互相對抗、互相促進(jìn)活動。競爭原屬經(jīng)濟(jì)范疇,現(xiàn)在被引進(jìn)到社會生活的各個領(lǐng)域。競爭的對抗特性會產(chǎn)生壓力,從而促進(jìn)人力資源的增值。在實際操作中應(yīng)該按公平、公開、公正的原則處理競爭,競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。只有貫徹競爭機(jī)制,才能使人感到有壓力、有動力、有活力,才能夠出成果,出效益,出人才。毫無疑問,天工開物后,生物界所遵循的就是“物競天擇,適者生存”。競爭是世界萬物歷來存在的規(guī)律。今天,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,在一個開放的環(huán)境之中時刻面臨著時代的挑戰(zhàn),我們?nèi)绻麤]有競爭意識,平平安安過日子,必然會制約管理工作的進(jìn)步。各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競爭意識,正確運用競爭機(jī)制調(diào)動員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開拓管理工作新局面。、宣傳的方法使激勵產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實際就是文化激勵。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司,一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以獲得新的工作技能。通過培訓(xùn),企業(yè)員工會產(chǎn)生新的思想、學(xué)會新的技能,讓人力資源增了值,從而使員工在保持了以往踏實肯干作風(fēng)的同時,把這種作風(fēng)推向更長久的和更寬闊的范圍,使激勵作用得以延續(xù)和輻射。探討培訓(xùn)的方法,常用的有:演講、參觀、程式化教學(xué)、個案研究等。為增強(qiáng)激勵的效果,還應(yīng)注重加強(qiáng)宣傳工作這個喉舌。對正面激勵的對象及時的進(jìn)行宣傳,將其事跡作為典型,發(fā)掘其精神,擴(kuò)大其影響,激發(fā)員工學(xué)先進(jìn)的熱潮。對負(fù)面激勵應(yīng)該對事不對人,將宣傳的重點放在警示作用上。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用,注重加強(qiáng)自身建設(shè),做事勤勤懇懇,做人踏踏實實。不僅要有專業(yè)的知識,更要具備高尚的道德情操,不宜偏私,在賞罰機(jī)制上一視同仁。三、結(jié)束語在企業(yè)管理工作中,沒有萬能的激勵措施,也沒有絕對最好的激勵措施。管理學(xué)界所有的激勵理論都在傳遞著一個重要信息:要有效激勵員工沒有簡單的方法,也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。因為激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程。管理者必須從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀、未來和想達(dá)到的目的,從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持,贏得整體的激勵效果。世界上的成功企業(yè),除了對正確決策、技術(shù)創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創(chuàng)造性的重視。本文作者以期通過文章提出的幾點陋見能夠?qū)τ谄髽I(yè)人力資源管理中的激勵措施的實施提供參考。一。人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個方面：；，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。二。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識型經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實際相適應(yīng)的激勵制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。三，業(yè)人力資源管理與人事管理的區(qū)別？管理觀念的區(qū)別書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢?？墒?，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。管理原則和方法上的區(qū)別我以為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學(xué)習(xí)、吸收新的知識，并運用到工作中去。如果說區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。管理組織上的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。