【正文】 同，造成有些員工“搭便車”，只拿工資不出成果。工資沒有拉開檔次，同樣沒有達到激勵的效果。（4）績效考核體系不完善?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要內容，考核的目的是改善職員的工作態(tài)度，實現組織目標并提高職員對工作的滿意度。企業(yè)內部考核體系不完善，導致企業(yè)薪酬獎勵不公平，薪酬水平與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不能反映崗位勞動差別，甚至出現浪費資金的現象。重獎某些職員而忽視某些職員，不能在企業(yè)內部達到相對公平，也不能徹底激起職員的積極性。[5][J].經營管理者,2013,28:，忽視績效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責任心和工作熱情的提高。[6][J].中國外資,2014,01:269.（5）激勵與約束機制沒有系統(tǒng)化?，F階段，國內企業(yè)尚未形成全方位、多視角的人才激勵體系。企業(yè)大多采取對高技術人才激勵措施多，對一般職員激勵措施少，因此很難發(fā)揮人才隊伍的整體優(yōu)勢。直接激勵措施多，間接激勵措施少，企業(yè)經常采用金錢獎勵的方式而不考慮職員培訓等長遠發(fā)展規(guī)劃。鄧易元短期激勵措施多而長期激勵措施少，企業(yè)在短期內制定了某一目標，為了達到這個目標會采取激勵措施，一旦完成了這個目標，激勵措施也隨之消失。（6）沒有完整的人才培養(yǎng)計劃。傳統(tǒng)的激勵機制只看中物質獎勵，很少有精神獎勵，對于員工自身的發(fā)展更是少見。企業(yè)只有在引進新員工時，才會對其進行崗位培訓，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會有崗位變動，員工也很難再有培訓和發(fā)展的機會，沒有掌握其他崗位的技能和經驗的機會，員工發(fā)展面臨威脅。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制。人才資源是信息時代最緊缺的資源，是最活躍的生產力，是實現企業(yè)科學發(fā)展和長遠發(fā)展的關鍵。人才成長機制的建立有助于職員掌握專業(yè)知識和技能，為滿足企業(yè)的發(fā)展需求而建立一支高效、專業(yè)的競爭團隊，也有助于職員自身價值的實現。對職員培養(yǎng)的重點：培養(yǎng)職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺性，提升職員的個人修養(yǎng)；培訓職員擁有理論基礎和工作技能，促進企業(yè)內部資源、信息共享和技術創(chuàng)新。建立實踐平臺給職員展示個人能力的機會，在實踐中檢驗職員、鍛煉職員，激勵職員更好的自我完善和成長，朝著企業(yè)的目標邁進。（二）建立物質激勵與精神激勵并重的機制。一是拒絕單一激勵方式，提倡多元化。物質激勵在一定條件下確實可以激起職員的工作欲望，也是我國企業(yè)普遍采用的激勵方式，但是當職員的生存需要滿足之后，就會有其他方面的需要，繼續(xù)采用物質激勵并不一定達到預期的目的，把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正調動職員的積極性。在給予職員物質激勵的基礎上授予榮譽證書、榮譽稱號，增強職員的歸屬感，體現職員自身價值，才能達到預期效果。二是實行有差別的激勵方式。激勵的直接目的實現組織目標，實現組織目標需要調動職員的積極性，職員的積極性由內心需求激發(fā)，所以滿足職員的需求才能真正實現組織目標。但是職員的需求是多樣的，激勵時應充分考慮職員的個體差異，堅持以人為本，實行有差別的激勵。男職工可能對自身發(fā)展機會比較重視，企業(yè)可以提供給他們培訓、學習以及晉升的渠道，以滿足其需要。女職工對工資、福利待遇比較重視，相對可以滿足她們這些方面的需求；而且每個文化層面的職工需求也有差別，高學歷職工對自我價值實現比較重視，低學歷職工對物質利益比較重視。所以人力資源管理中管理者要做到明辨，做到以人為本，才能收到最大的激勵效果。[7][J].企業(yè)活力,2005,12:。一是運用情感激勵。中國社會歷來是人情社會做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關心職員的生活，切實解決職員的精神生活和心理問題，營造一種相互溝通、相互體諒的上下級關系，增強職員的合作精神和歸屬感。二是加強組織文化建設。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無形中凝聚在一起，充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，達到一加一大于三的效果，所以企業(yè)必須營造良好的、積極向上的文化氛圍。為職員設計舒適的辦公環(huán)境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。建立良好的企業(yè)文化，對留住優(yōu)秀的職員，為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的團隊有極大的幫助。[8]陳文波,[J].東方企業(yè)文化,2014,21:162.（三）完善績效考核體系，制定合理的薪酬方案。完善的績效考核體系不僅體現公平分配原則，而且有利于激發(fā)職職員作積極性。雖然現階段我國提倡按勞分配，國企一般是實行按勞分配原則，但是這種分配方案已經和時代脫節(jié)。大多數私企、外企、外資企業(yè)更加注重績效考核按資、按效分配。與時俱進的績效考核體系、與社會經濟進步相適應經濟利益分配方案呼之欲出，制定合理的績效考核體系和薪酬方案對企業(yè)留住人才，激勵人才來說是至關重要的。新時代的績效考核內容應包括思想道德考核、工作業(yè)績考核和工作能力考核三個方面。思想道德考核道德情操水平，應重點考核職員是否堅持正確的政治立場，是否能夠傳播正能量。工作業(yè)績主要看職員的工作效率、工作質量和工作態(tài)度。工作能力則考[9]查職員的專業(yè)知識、專業(yè)技能的運用程度，工作經驗和工作效益掌握程度。[J].新聞線,2015,14:、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。雖然與職員預期相符的薪酬方案只是保健因素，不會對職員產生激勵作用。但是，合理的薪資能夠給予尋求合理待遇的職員帶來正向激勵作用。薪酬要根據崗位的薪資標準制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎金和福利比例，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實行多勞多得的薪酬方案。薪酬制度要和績效考核有機結合，把職員的利益和公司的利益結合起來，提升職員的素質，激勵職員成長成才，促進企業(yè)發(fā)展。[10] 謝金月,[J].領導科學,2012,32:4142.（四）完善激勵約束相統(tǒng)一機制。激勵如果沒有約束做保障將是無序的激勵，為滿足激勵指標不惜損害所有者的利益，約束如果離開了激勵的刺激將會變成沒有活力的機械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。建立在約束機制上的激勵制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵效力。激勵約束機制的制定要體現目標性、持續(xù)性、公平性和競爭性，實行能上能下、能進能出、競爭上崗的人事管理制度。完善的激勵約束制度如果能和設計舒適的管理方式完美結合，能夠吸引人才、留住人才，企業(yè)才能依靠人才在市場競爭中獲勝。[11] [J].學理論,2010,34:126+140.(五)注重運用激勵藝術。根據不同員工的需要采用不同的激勵手段，正確采用激勵藝術達到激勵的目的，最有效的兩種激勵藝術就是誘因激勵和工作激勵。誘因激勵成功的關鍵就是了解員工個人的需求，根據員工的工作態(tài)度和工作績效給予適當的獎勵和報酬去滿足員工的需求。激勵誘因可以是工資、股權、晉升、培訓等，它能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，產生高績效。工作激勵主要改變工作內容和工作本身、工作環(huán)境和工作條件對員工進行的激勵，這種激勵主要運用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵因素和保健因素，對員工起真正作用激勵因素進行獎勵或改善，才能起到激勵作用。缺乏保健因素會引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵作用，所以要正確運用保健因素和激勵因素，使員工得到滿足，起到激勵作用。雖然激勵有種種優(yōu)點，但我們也要警惕激勵誤區(qū)。在人力資源管理中不要把人當做機器一樣工作，要以人為本，激發(fā)人的潛能，重視對人才的培養(yǎng)工作，創(chuàng)造有活力的企業(yè)文化。也要警惕激勵過度，給員工造成心理負擔，影響員工的正常工作和生活。在市場經濟條件下，我們要正確使用激勵理論，根據員工的需求建立激勵機制，更要掌握市場經濟變化規(guī)律和經營管理思想，才能在競爭中取勝。五、結束語 雖然激勵機制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。很多企業(yè)注重物質激勵而缺乏精神激勵，精神激勵更能激發(fā)人的工作熱情。在市場經濟條件下，企業(yè)的發(fā)展和員工息息相關，員工只有努力工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大，企業(yè)壯大之后又會對員工有所回饋。所以企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，給員工歸屬感和凝聚力，員工為企業(yè)做出貢獻，激勵機制才能在企業(yè)長效開展，企業(yè)最終獲得長足發(fā)展。參考文獻: [1][J].新經濟,2015,(02):7677.[2][J].前沿,2013,(04):9495.[3][J].中外企業(yè)家,2015,(15):115116.[4][M].中國人事出版社,2008,(07):155.[5][J].經營管理者,2013,(28):103.[6][J].中國外資,2014,(01):269.[7][J].企業(yè)活力,2005,(12):5859.[8]陳文波，[J].東方企業(yè)文化,2014,(21):162.[9][J].新聞戰(zhàn)線，2015，(14)：7475.[10]謝金月，[J].領導科學,2012,(32):4142.[11][J].學理論,2010,(34): longterm development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance view of the above problems, we put forward the perfect : Enterprise。Human resources management。Incentive mechanism