【正文】 質(zhì)需求較為強(qiáng)烈有關(guān)，但運(yùn)用其它綜合性的激勵(lì)措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對(duì)物質(zhì)利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時(shí)，可能會(huì)造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上的諸多矛盾。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過于單一，沒有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式一是完善企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮組織效率。當(dāng)前我國(guó)要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。二是改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度。企業(yè)績(jī)效改革的前提必然是要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，形成科學(xué)的績(jī)效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報(bào)酬，滿足其不同的需求，從而達(dá)到激勵(lì)最大化，即效價(jià)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績(jī)效和薪酬的對(duì)等性，做到公平、公開、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。（二）堅(jiān)持以績(jī)效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則堅(jiān)持績(jī)效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績(jī)效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結(jié)論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級(jí)需要都得到了滿足。但是企業(yè)要建立公平的績(jī)效考核，以免員工覺得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績(jī)效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來解決。企業(yè)績(jī)效考評(píng)的原則是堅(jiān)持客觀公正，依據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)合理科學(xué)的確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、不同梯次的進(jìn)行分類考核。（三）提高激勵(lì)的針對(duì)性激勵(lì)制度的針對(duì)性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結(jié)合市場(chǎng)需求，綜合制定符合本單位的激勵(lì)制度，以提高單位的激勵(lì)的針對(duì)性。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中的***慣，老傳統(tǒng)。做到上下溝通無障礙，從制度的根本營(yíng)造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍。讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。其次，不同的員工要有不同的激勵(lì)措施，從尊重人才的角度出發(fā)，能者上，競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，對(duì)于單位的老員工要激勵(lì)突破傳統(tǒng)，新來的員工充分調(diào)動(dòng)其積極性，形成一種有機(jī)的活力體。第三，薪酬的激勵(lì)制度是必要的。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)自身的需求進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機(jī)動(dòng)、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)行單位的工資薪酬體系的改革。每個(gè)單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導(dǎo)工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達(dá)到激發(fā)員工活力，提高工作效率和企業(yè)效益的目的。（四）體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制要的個(gè)體化差異不同個(gè)體應(yīng)當(dāng)分別具有不一樣的激勵(lì)方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，這絕對(duì)不應(yīng)當(dāng)作為唯一的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工個(gè)人的興趣、成長(zhǎng)環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對(duì)員工的個(gè)體差異來實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對(duì)其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相互結(jié)合。對(duì)企業(yè)管理者人員，則應(yīng)以實(shí)施精神激勵(lì)為主，給其提供能夠加以發(fā)揮的巨大空間，且對(duì)企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵(lì)要全力避免之進(jìn)行單一的物質(zhì)激勵(lì)，可運(yùn)用讓企業(yè)持有股份等形式等，讓企業(yè)管理者做到和企業(yè)共同發(fā)展，讓公司的發(fā)展和其自身的聯(lián)系顯得更為緊密，從而提升責(zé)任感。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟(jì)上會(huì)有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場(chǎng)化開發(fā)，并且不斷地拓展新市場(chǎng)，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工資待遇。（五）做到獎(jiǎng)罰分明激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制是不可分割的一個(gè)整體，對(duì)于員工來說，如果只設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，那么員工只會(huì)獲取努力工作的動(dòng)力，即使自己的努力沒有達(dá)到獲得激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，員工也并沒有損失什么，這樣一來，對(duì)員工的激勵(lì)作用便大大削弱了。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機(jī)制，講明員工的工作業(yè)績(jī)?cè)谶_(dá)不到相應(yīng)標(biāo)注之時(shí)便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動(dòng)下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因?yàn)閼峙聭土P機(jī)制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會(huì)進(jìn)行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度企業(yè)員工一旦在工作過程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來的發(fā)展帶來巨大的希望。企業(yè)管理人員要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來實(shí)施激勵(lì)。這時(shí)，企業(yè)員工也會(huì)依據(jù)制度，覺得自己作出了成績(jī)就應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這一暢通的激勵(lì)方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵(lì)企業(yè)中的其他員工。這是實(shí)施合理激勵(lì)所帶來的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)導(dǎo)致員工覺得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不但任人唯親，而且對(duì)員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎(jiǎng)勵(lì)方式非但有失偏頗，而且其后果是無法發(fā)揮激勵(lì)人勇往直前的作用，且會(huì)讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無法用心地去工作。在每一年的年終考核之時(shí)，企業(yè)均會(huì)對(duì)本表現(xiàn)不錯(cuò)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是，企業(yè)所認(rèn)定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)可加以套用，為此，要用客觀和量化指標(biāo)來加以評(píng)判，使員工們明白標(biāo)準(zhǔn)十分重要。企業(yè)唯有實(shí)施了清晰而明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠(chéng)，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進(jìn)而為公司的發(fā)展而努力奉獻(xiàn)結(jié)束語在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵(lì)理念和創(chuàng)新性的激勵(lì)手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。