【正文】 將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。參考文獻(xiàn)[1]——人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.[2][M].南京大學(xué)出版社,2002.[3][J].人力資源,2007,(1).[4][M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2003.[5][J].中國(guó)機(jī)構(gòu),2003,(12).第五篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[范文]企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理作為績(jī)效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來(lái)對(duì)待，而激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當(dāng)前時(shí)期顯現(xiàn)出了良好的管理效能。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，急需改進(jìn)和提升。而作為人力資源管理的重要維度，激勵(lì)機(jī)制在新時(shí)期發(fā)揮著優(yōu)良的管理效能。一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性在當(dāng)今世界，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是主題，企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在逐步完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)立于不敗之地，必然要重視人力資源的開發(fā)利用，人力資源的開發(fā)提升主要靠激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，取得雙贏。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)在發(fā)展中面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更是具有重要作用，許多美國(guó)，日本的大公司，更是注重激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用管理。提高激勵(lì)機(jī)制的有效管理，可以推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展，提高科技發(fā)展能力，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的生命，就比如德國(guó)是一個(gè)原料比較缺乏的國(guó)家，但是德國(guó)的企業(yè)的發(fā)展尤其是工業(yè)的發(fā)展在世界市場(chǎng)中立于很強(qiáng)的地位，生產(chǎn)出像奔馳，寶馬等汽車享譽(yù)世界，馳名中外。由此可見企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分加強(qiáng)人力資源的管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，更大可能的擴(kuò)充企業(yè)的人力資本。在當(dāng)今世界上，諸如一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家都非常重視企業(yè)管理中人力資本的投入與管理。（二）實(shí)效性不足多數(shù)企業(yè)都會(huì)通過(guò)設(shè)置榜樣的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)其他員工的激勵(lì)以期望提升員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。（三）針對(duì)性不足如何讓人才的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生很好的效果，激勵(lì)的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對(duì)人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。激勵(lì)機(jī)制中所執(zhí)行的激勵(lì)手段主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，只有合理地運(yùn)用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。而物質(zhì)激勵(lì)的作用相對(duì)于精神激勵(lì)來(lái)講還缺少一種深層次的價(jià)值挖掘，精神激勵(lì)能夠得到員工內(nèi)心的共鳴，在與單位的價(jià)值觀一致的情況下，能夠激發(fā)其更具有價(jià)值的潛在能力。（四）激勵(lì)手段單一根據(jù)公平激勵(lì)理論，目前在我國(guó)很多企業(yè)實(shí)踐中，激勵(lì)手段較為單一，主要采取的是物質(zhì)激勵(lì)方式，這與員工在當(dāng)前形勢(shì)下對(duì)物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈有關(guān)，但運(yùn)用其它綜合性的激勵(lì)措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對(duì)物質(zhì)利益看得過(guò)重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時(shí)，可能會(huì)造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上的諸多矛盾。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。當(dāng)前我國(guó)要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報(bào)酬，滿足其不同的需求，從而達(dá)到激勵(lì)最大化，即效價(jià)的實(shí)現(xiàn)。（二）堅(jiān)持以績(jī)效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則堅(jiān)持績(jī)效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績(jī)效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問(wèn)題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。但是企業(yè)要建立公平的績(jī)效考核，以免員工覺(jué)得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。考核體系的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)并不只是通過(guò)追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來(lái)解決。（三）提高激勵(lì)的針對(duì)性激勵(lì)制度的針對(duì)性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結(jié)合市場(chǎng)需求，綜合制定符合本單位的激勵(lì)制度，以提高單位的激勵(lì)的針對(duì)性。做到上下溝通無(wú)障礙，從制度的根本營(yíng)造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍。其次，不同的員工要有不同的激勵(lì)措施，從尊重人才的角度出發(fā)，能者上，競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，對(duì)于單位的老員工要激勵(lì)突破傳統(tǒng)，新來(lái)的員工充分調(diào)動(dòng)其積極性，形成一種有機(jī)的活力體。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)自身的需求進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機(jī)動(dòng)、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)行單位的工資薪酬體系的改革。（四）體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制要的個(gè)體化差異不同個(gè)體應(yīng)當(dāng)分別具有不一樣的激勵(lì)方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，這絕對(duì)不應(yīng)當(dāng)作為唯一的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對(duì)其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相互結(jié)合。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟(jì)上會(huì)有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場(chǎng)化開發(fā)，并且不斷地拓展新市場(chǎng)，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工資待遇。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機(jī)制，講明員工的工作業(yè)績(jī)?cè)谶_(dá)不到相應(yīng)標(biāo)注之時(shí)便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動(dòng)下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因?yàn)閼峙聭土P機(jī)制給自己發(fā)展帶來(lái)的不利影響，員工還會(huì)進(jìn)行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。企業(yè)管理人員要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來(lái)實(shí)施激勵(lì)。這一暢通的激勵(lì)方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵(lì)企業(yè)中的其他員工。在每一年的年終考核之時(shí)，企業(yè)均會(huì)對(duì)本表現(xiàn)不錯(cuò)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)唯有實(shí)施了清晰而明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠(chéng)，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進(jìn)而為公司的發(fā)展而努力奉獻(xiàn)結(jié)束語(yǔ)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵(lì)理念和創(chuàng)新性的激勵(lì)手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)